Увольнение по соглашению сторон плюсы

Законодательная основа

В статье 78 Трудового кодекса дается определение увольнения на таком основании. Закон декларирует свободу данных отношений, поэтому расторгнуть трудовой договор по обоюдному согласию можно в любое время вне зависимости от срока, на который он был заключен.

Для оформления соглашения нужно намерение двух сторон, но инициатором, как правило, становится кто-то один.

Для того чтобы прекратить договор на таком основании, обязательным требованием является наличие договоренностей работника и работодателя по основным его условиям.

Они могут не мотивировать свое решение, так как законодательством не предусмотрено таких требований. Эта процедура дает возможность сторонам самим установить дату расторжения договора и условия для сторон отношений. Трудовой Кодекс дает в данном случае достаточно свободы действий в таком вопросе.

Механизм оформления соглашения также остается на усмотрение работника и работодателя, обладая только общие принципами процедуры.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Считается ли день увольнения рабочим днем?

Особенности процедуры

Особенности прекращения трудовых отношений по соглашению сторон заключаются в следующем:

  • внести изменения в уже оформленное соглашение можно лишь по обоюдному желанию сторон. Это вызвано двусторонностью такой процедуры увольнения. Эта особенность является основным отличием данной процедуры от увольнения сотрудника по собственному желанию. Другими словами, работник не может раздумать и отменить соглашение самостоятельно;
  • соглашение дает возможность прекратить отношения с работником, которого сложно уволить на других основаниях;
  • такая процедура позволяет самостоятельно установить дату ухода и отменить двухнедельную отработку;
  • обжаловать заключенное согласно требованиям закона соглашение достаточно сложно;
  • предоставляет право прекратить ученический договор.

Кроме того, такая процедура позволяет работнику при договоренности с руководителем организации избежать увольнения по той статье, которая может негативно отразится на дальнейшей карьере.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам.

Плюсы и минусы для работника

Необходимо отметить плюсы и минусы данной разновидности увольнения для сотрудника.

К плюсам можно отнести:

  • инициатива прекращения отношений может идти как от сотрудника, так и от руководителя организации;
  • причину расторжения договора в заявлении можно не отмечать;
  • временные рамки для подачи заявления не имеют ограничений;
  • прекратить трудовые отношения можно в любое время, даже тогда, когда это запрещается законом;
  • можно вступить в диалог с руководителем организации – обсудить с ним временные рамки мероприятия, величину выходного пособия и др.;
  • запись о расторжении по соглашению не сказывается на будущей карьере работника;
  • может стать альтернативой увольнения в случае вины сотрудника;
  • в случае такого основания увольнения стаж продолжает исчисляться еще один календарный месяц;
  • если после расторжения договора встать на учет в Центре занятости по месту прописки, то размер пособия по безработице будет существенно больше.

Существуют и недостатки.

Учтите! Для работника такими минусами будут следующие обстоятельства:

  • работодатель вправе прекратить трудовые отношения в любое время, даже в запрещенных законодательством случаях;
  • контроль над законностью расторжения договора со стороны профсоюза не производится;
  • руководитель организации не обязан платить сотруднику выходное пособие, если это не отмечено в коллективном договоре, в дополнительном соглашении или другом локальном акте;
  • не разрешается в одностороннем порядке изменить решение и отозвать заявление об увольнении, если соглашение уже оформлено;
  • судебная практика по данным делам незначительная, так как обжаловать действия руководителя компании практически невозможно.

Преимущества и недостатки для работодателя

Такой метод также имеет свои преимущества и недостатки и для работодателя, однако количество плюсов существенно превышает число минусов, следовательно, такой способ увольнения является предпочтительным не только для сотрудника, но и для работодателя.

К плюсам относятся следующие факторы:

  • отсутствует установленный алгоритм, четко определенный законодательством, поэтому каждая организация вправе сама предложить собственные условия увольнения по соглашению;
  • после оформления соглашения уволившийся сотрудник не сможет обжаловать действия работодателя в судебной инстанции;
  • если сотруднику не нужна компенсация, другие выплаты, или он не выдвинул денежные требования, то работодатель может не фиксировать такой пункт в соглашении и не осуществлять выплаты;
  • на основании такого соглашения можно прекратить отношения не только с рядовым сотрудником, но и с тем, кто пребывает в отпуске или декрете. То есть можно сделать вывод, что такой метод выгоднее для организации.

К минусам можно отнести:

  • непременное согласие работника с условиями соглашения;
  • компенсация предоставляется в зависимости от объема чистой прибыли;
  • каждый работник обязан знать о механизме собственного увольнения. Это нужно для исключения случаев, когда руководитель организации желает обмануть работника и не предоставить ему компенсацию или выходное пособие.

Выплаты сотруднику

В день прекращения трудовых отношений, то есть в последний день работы, руководитель организации обязан в полном объеме с ним рассчитаться (статьи 84.1, 140 ТК).

Выплачиваются следующие суммы:

  • плата за отработанный период времени (день увольнения сюда включается);
  • компенсационные выплаты за неиспользованные отпускные дни;
  • выходное пособие (если оно оговаривается в соглашении сторон).

Окончательный расчет с работником должен быть осуществлен в день расторжения трудового договора. Передвинуть на более поздний срок выплату руководитель компании не имеет права, даже если сам работник согласен (статья 140 ТК).

Расчет и предоставление заработной платы за отработанный период, а также компенсационные выплаты за неиспользованные отпускные дни (удержание за отпуск, который использован авансом) при расторжении договора по соглашению сторон не имеют отличий от сходных выплат при увольнении на иных основаниях.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Увольнение после декрета.

Следует более подробно рассмотреть специальную выплату – выходное пособие.

Размер выходного пособия не имеет четких нормативных установленных пределов и определяется по соглашению сторон. Трудовое законодательство дает в данном случае достаточно свободы действий в таком вопросе. Важно наличие договоренностей сотрудника и работодателя

Чаще всего сумма выходного пособия предоставляется сотруднику:

  • как фиксированная сумма;
  • в зависимости от должностного оклада (к примеру, в его двойном размере, в рамках трудового договора);
  • в зависимости от среднего заработка за некий период после ухода (к примеру, средний заработок за два месяца после прекращения трудовых отношений).

Если величина выходного пособия определяется из расчета среднего заработка, то его сумма устанавливается согласно постановлению Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

При этом механизм подсчета среднедневного заработка для предоставления выходного пособия имеет отличия от того, который применяется для начисления отпускных и компенсационных выплат за неиспользованные дни отпуска.

Среднедневной заработок для предоставления выходного пособия подсчитывается с помощью деления суммы выплат, которые включаются в подсчет, за те двенадцать календарных месяцев, которые предшествовали дню ухода, на число по факту отработанных за этот срок дней (пункт 9 того же Постановления).

Другими словами, сумма выходного пособия зависит от числа рабочих дней в тот срок, за который оно предоставляется.

Посмотрите видео. Компенсация при увольнении по соглашению сторон:

Понятие увольнения по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон регламентируется ст. 78 ТК РФ. Позиции указанного норматива отражают положение, в соответствии с которым управленец и его подчиненный вправе прийти к соглашению между собой с целью снятия трудоустроенного лица с должности. В подобных обстоятельствах пропадает необходимость осуществлять дополнительный ряд действий, который требуется выполнять при иных видах увольнения.

К особенностям рассматриваемого способа расторжения трудового контракта можно отнести:

  • Сотрудник может быть снят с должности в условиях, когда любой другой вид увольнения неправомерен. Например, когда субъект находится в регулярном отпуске или на больничном. При этом данным способом также разрешается уволить ожидающую ребенка женщину или женщину, числящуюся в декрете. Соглашение сторон решает подобную дилемму;
  • Посредством подобного соглашения правомерно разорвать профессиональные отношения по ученическому договору;
  • Управленец и служащий могут избежать ряда формальностей, которые следует исполнять при иных вариантах увольнения. В частности, субъект вправе не отрабатывать дополнительные 2 недели перед непосредственным прекращением исполнения должностных обязанностей. При этом субъекты могут путем дискуссии прийти к особым, индивидуальным условиям увольнения и оговорить нюансы, которые устроят и управленца, и подчиненного. Зачастую такими позициями являются конкретная дата ухода с должности, объем средств возмещения и порядок их обеспечения.

В рассматриваемом типе расторжения трудового контракта важно наличие согласия обеих сторон процедуры. В свою очередь, увольнение по собственному желанию может быть осуществлено при наличии волеизъявления только работника.

При этом для данного типа увольнения характерно положение, в соответствии с которым практически невозможно добиться признания соглашения незаконным. Однако подобное актуально только, если процедура была грамотно оформлена в части документации.

Инициатором рассматриваемого процесса может выступать как наниматель, так и подчиненный. Помимо этого, причиной подобной процедуры также может являться влияние непреодолимых объективных обстоятельств. Однако, как демонстрирует практика, зачастую инициатором все же выступает управленец.

Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работника

Субъект, который снимается с должности ввиду соглашения сторон рабочего контракта, может рассчитывать на ряд преимуществ от подобного процесса. В частности, к преимуществам рассматриваемого увольнения относятся:

  • Субъект вправе не объяснять в заявлении основания, исходя из которых он увольняется;
  • Подобный способ увольнения подразумевает возможность оперативного осуществления процедуры, которая позволяет не оповещать начальника заранее. Предполагается возможность осуществления всех требуемых операций буквально за один день;
  • Отсутствие необходимости отрабатывать 2 недели;
  • В условиях, когда сотрудник совершил какое-либо действие, которое можно охарактеризовать, как нарушение трудовой дисциплины, и в последующем для него предусматривается снятие с должности по конкретной статье ТК РФ, увольнение по соглашению сторон позволяет устранить конфликт между управленцем и подчиненным, быстро разрешая вопрос;
  • Субъекты могут обсудить возможность обеспечения сотруднику определенного периода времени для нахождения нового места трудоустройства;
  • Если субъект своевременно зарегистрируется в службе занятости, он вправе претендовать на увеличенный размер пособия;
  • Репутация обеих сторон контракта не пострадает.

Однако такая процедура влечет за собой не только положительные стороны. Несмотря на то, что недостатков у такого увольнения значительно меньше, чем преимуществ, они, тем не менее, существуют:

  • При рассматриваемом типе увольнения актуальность трудового контракта невозможно прекратить при волеизъявлении только одной стороны. Это означает, что если сотрудник сначала даст свое согласие на данную процедуру, а затем передумает, то для продолжения трудовой деятельности в компании потребуется согласие нанимателя. Практика демонстрирует, что зачастую управленцы настаивают на своем, и субъекты впоследствии все же оказываются снятыми с должности. Поэтому данное решение должно быть грамотно оценено со стороны работника: доказать неправомерность подобного увольнения почти никогда не удается;
  • Подобный вид увольнения не предусматривает необходимости для нанимателя выплачивать бывшему подчиненному выходное пособие.

Подобное пособие, тем не менее, должно выплачиваться в обстоятельствах, когда соответствующее положение закреплено в индивидуальном трудовом соглашении субъекта;

  • Если работник собирается оспаривать в суде правомерность подобного увольнения, он должен быть готов к трудностям. Это обуславливается проблематичностью обеспечения суду документальных или свидетельских показаний относительно наличия давления на психику уволенного субъекта.

Так, если работник все оценил и принял точное решение завершить трудовую деятельность в конкретной организации, увольнение по соглашению сторон является выгодным и одним из наиболее оперативных способов снятия с должности.

Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для нанимателя

Плюсы увольнения по соглашению сторон существуют не только для работника, но и для нанимателя. В частности, к преимуществам подобного увольнения для управленца относятся:

  • Если профессиональная деятельность конкретного сотрудника перестала удовлетворять интересам компании, подобный способ увольнения является наиболее легким вариантом снятия субъекта с должности, не устраивая при этом судебных тяжб или конфликтов;
  • Как и работник, управленец также вправе не указывать причину расторжения трудового контракта с подчиненным. Формулировки «по соглашению сторон» достаточно;
  • Законодательство обеспечивает руководителей возможностью оформлять соглашения со своими подчиненными, в соответствии с которыми стороны могут в индивидуальном порядке определить нюансы снятия с должности (точную дату, компенсацию, условия обеспечения выплат и т.д.);
  • Данный тип увольнения представляет собой единственный выход для снятия с должности таких сотрудников, которых невозможно уволить любым иным способом;
  • Профсоюзные образования на предприятии не вмешиваются в процесс увольнения по соглашению сторон;
  • Рассматриваемый процесс также не регламентируется инспекцией по труду.

Данное положение характерно даже при условии, что с должности снимается лицо, не достигшее 18-ти лет.

  • Практика демонстрирует, что наниматели используют данный способ увольнения с целью маскировки фактического сокращения штатов в компании.

Среди недостатков подобного способа увольнения для нанимателя можно выделить следующее: если таким образом была снята с должности беременная сотрудница, то она вправе восстановиться в компании, если докажет, что на момент подписания данного соглашения она не знала о том, что ждет ребенка.

Особенности выплаты компенсации при увольнении по соглашению сторон

Рассмотрев плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон, уместно уделить особое внимание порядку предоставления компенсационных средств бывшему работнику. Так, к выплатам, которые в обязательном порядке должны обеспечиваться субъекту, относятся:

  • Возмещение за дни отпуска текущего года, которые еще не были использованы лицом;
  • Оплата осуществленной трудовой деятельности, которая еще не была обеспечена субъекту с даты предыдущей выплаты и до момента фактического снятия с должности;
  • Дополнительные выплаты (надбавки, премиальные суммы и т.д.), если подобное предусматривается трудовым соглашением работника или локальным нормативом компании.

Помимо оговоренного, стороны профессиональных отношений также вправе прописать в индивидуальном договоре возможность получения сотрудником дополнительной компенсации при наличии соответствующих условий, которые стороны также устанавливают на основании личной договоренности.

Также важно подчеркнуть, что рассматриваемая компенсация при увольнении по соглашению сторон не подвергается обложению налогами, если общая сумма возмещения составляет менее трехкратного объема среднемесячного заработка конкретного работника. Для территорий Крайнего Севера характерно положение о шестикратном размере зарплаты субъекта.

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон

Законодательно не предусматривается никакого четко регламентированного алгоритма действий, на который можно было бы ориентироваться при увольнении сотрудника по соглашению сторон. Однако практика демонстрирует, что существует общепринятый порядок действий, которым руководствуется большинство отечественных нанимателей при рассматриваемом типе увольнения:

  1. Одна из сторон (наниматель или подчиненный) оповещает другую о своем волеизъявлении прекратить трудовую деятельность и оформить увольнение по соглашению сторон. При этом настоятельно рекомендуется подобное извещение оформлять в письменном виде, в тексте которого обязательно нужно указать общую причину (по соглашению сторон), а также конкретную дату увольнения и желаемые условия снятия с должности (например, объем компенсации).
  2. Затем происходит процедура обсуждения нюансов увольнения, в ходе которой стороны приходят к ряду согласованных положений. На основе таких переговоров определяются условия увольнения субъекта.
  3. Оформление соглашения между сторонами. Подразумевается документальное закрепление принятых положений. Законодатель не регламентирует форму или особые реквизиты для подобной бумаги. Практика показывает, что уместно как оформлять отдельный документ по всем общим правилам, так и просто ставить подпись и печать на заявлении (или извещении) работника о желании уволиться по соглашению сторон.
  4. Далее публикуется распоряжение управленца об увольнении подчиненного. С этой целью используется форма приказа № Т-8.
  5. Если условиями рассматриваемого соглашения предусматриваются определенные действия какой-либо из сторон до наступления даты фактического увольнения, то указанные действия должны быть исполнены в срок.
  6. В день фактического прекращения осуществления сотрудником своих должностных обязанностей, наниматель должен внести в его трудовую книжку соответствующую запись.
  7. Также в последний рабочий день с субъектом осуществляются все расчеты, ранее произведенные бухгалтером.

При увольнении генерального директора акционерного общества, он не может быть правомерно снят с должности по соглашению сторон без письменного согласия акционеров.

Уместно выделить также общие правила оформления рассматриваемого соглашения об увольнении. Так, документ должен содержать в себе следующие сведения:

  • подтверждение согласия обеих сторон договора;
  • главные реквизиты трудового соглашения, на основании которого работал подчиненный;
  • общие данные о сотруднике (ФИО, серия и номер паспорта, а также должность, которую занимал субъект);
  • название компании и ее ИНН. Предполагается полное наименование организации, а также ее адрес;
  • конкретная дата последнего рабочего дня;
  • условия обеспечения компенсационных средств сотруднику, а также их объем;
  • дата и место, где был оформлен настоящий документ;
  • общая информация о представителе нанимателя (ФИО, а также должность, которую занимает субъект).

Указанное лицо обязательно должно быть уполномоченным на подписание подобных документов. В случае, если рассмотренную процедуру осуществит субъект, который не имел на это полномочий, все оформленные бумаги и, как следствие, само увольнение будет признано не имеющим юридической силы.

  • подписи управленца и увольняемого субъекта с их расшифровкой.

Нюансы увольнения по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон является наиболее выгодным и удобным вариантом для обеих сторон трудового контракта. Ввиду его удобности и оперативности, именно данный способ снятия с должности стремятся использовать наниматели в случае возникновения конфликтов с подчиненными.

Важно отметить, что после подписания подобного соглашения и заверения таким образом всех договоренностей, наниматель не вправе изменять статью, на основании которой осуществляется разрыв профессиональных отношений. В случае подобной необходимости нужно наличие согласия второй стороны. Для этого субъектом составляется письменное уведомление, после чего начинается дискуссия. В обстоятельствах, когда обе стороны приходят к новым договоренностям в ходе обсуждения, то необходимо составить новый документ.

Если обе стороны согласны на продолжение совместной трудовой деятельности после подписания бумаги об увольнении по соглашению сторон, необходимо опубликовать новый документ-отмену предыдущего постановления, либо заняться оформлением нового трудового контракта.

Таким образом, плюсы и минусы увольнения по соглашению могут различно влиять на ситуации, в зависимости от конкретных обстоятельств. С целью максимально выгодного и грамотного проведения процедуры увольнения, нанимателям и подчиненным важно быть ознакомленными с порядком проведения всех вариантов снятия с должности.

Понятие и суть в 2019

Статья 78 ТК РФ позволяет сторонам существенно упростить процедуру прекращения трудовой деятельности. Для этого оформляется письменное соглашение, все условия которого определяются при взаимной договоренности руководства и сотрудника. Выделим ключевые правила подготовки такого документа:

  • дата предстоящего увольнения может устанавливаться по усмотрению сторон, в том числе с увеличением или сокращением срока отработки, либо полным ее устранением;
  • состав денежных выплат, которые получит работник, не могут быть менее суммы вознаграждения, положенных при увольнении по собственному желанию – по договоренности сторон состав и размер выплат могут быть существенно увеличены;
  • работодатель обязан издать приказ об увольнении, содержание которого будет зависеть от содержания соглашения.

Запрещаются любые формы понуждения или давления для заключения соглашения. Гражданин должен принять такое решение по собственному волеизъявлению.

Соглашение вступит в силу с момента подписания его руководителем и работником. Однако юридический факт увольнения должен быть подтвержден распорядительным актом начальника и записью в трудовой книжке.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно вашу проблему. Задайте вопрос прямо сейчас через форму (внизу), и один из наших юристов перезвонит вам, чтобы оказать бесплатную консультацию.

Плюсы и минусы для сторон в 2019

Заключая соглашение, стороны заранее оценивают все преимущества и недостатки такого варианта.

  • Прежде всего, работник сохранит право на получение всех выплат, расчета по больничным листам и отпускным, которые ему гарантированы ТК РФ и локальными актами компании.
  • Кроме того, можно избежать двухнедельной отработки, которая при стандартных условиях составляет две недели.
  • Соглашение может оформляться при предстоящем сокращении штата/численности или ликвидации компании. В этом случае, работник получит гарантированное выходное пособие, а руководство сможет избежать длительной процедуры увольнения.
  • Еще одним преимуществом соглашения для предприятия является возможность быстро найти нового специалиста на освобождающееся место.

Соглашение можно оформить в период нахождения в отпуске или на больничном. Все необходимые формальности будут соблюдены при отсутствии работника, если он определит их в тексте соглашения. Даже в этом случае руководство будет обязано полностью выплатить отпускные или пособие по временной нетрудоспособности.

Узнайте, как решить именно вашу проблему. Напишите свой вопрос через форму (внизу), и один из наших юристов перезвонит вам, чтобы оказать бесплатную консультацию.

Оформление увольнения по соглашению сторон

Чтобы реализовать вариант увольнения по соглашению, стороны должны соблюдать следующий алгоритм действий:

  1. происходит согласование всех существенных и дополнительных условий прекращения трудовых отношений, в особенности при увольнении главбуха или иных работников с особым статусом;
  2. оформляется письменное соглашение, которое должны подписать обе стороны, иногда может быть составлено и заявление от сотрудника;
  3. на основании соглашения издается приказ по предприятию;
  4. финансовый отдел учреждения производит начисления и удержания, оформляет расчетный лист;
  5. проводится удержание по исполнительным листам, если сотрудник являлся должником;
  6. выплата всех начисленных сумм производится не позднее последнего для работы;
  7. кадровая служба вносит запись в трудовую книжку и не позднее последнего дня работы выдает ее сотруднику.

Хотя гражданин участвует при подписании соглашения, с содержанием приказа его знакомят под роспись. При этом можно убедиться, что в приказе указана точная дата увольнения, соответствующая условиям соглашения.

По общему правилу ТК РФ, увольняемому сотруднику должны предоставить дни неиспользованного отдыха. С согласия руководителя предприятия может быть выплачена денежная компенсация взамен остатка по отпуску. Если отпуск предоставляется в натуре, дата расторжения трудового договора будет соответствовать моменту окончания отдыха.

Расчет по выплатам и трудовую книжку работник получит не позднее последнего дня работы. Правильность начислений и удержаний можно проверить по содержанию расчетного листа. Правильность записи и формулировке в трудовой книжке подтверждается личной подписью сотрудника в журналах кадровой службы.

При уходе с работы гражданин может получить и иные документы, связанные с его трудовой деятельностью на предприятии (например, копию приказа об увольнении, справку 2-НДФЛ и т.д.). Для этого нужно оформить самостоятельное заявление, а срок подготовки документов не должен превышать трех дней. Узнайте, как решить именно вашу проблему. Задайте вопрос прямо сейчас через форму (внизу), и в течение часа профильный специалист перезвонит вам, чтобы оказать бесплатную консультацию.

Расчет среднемесячного заработка

Условия финансовых выплат стороны будут определять самостоятельно в тексте соглашения. Отметим состав начислений, которые будут выплачены в обязательном порядке:

  • денежное вознаграждение за фактически отработанное время;
  • надбавки, премии и компенсации, предусмотренные трудовым договором и внутренними положениями компании;
  • надбавки за работу в РКС и МСК;
  • отпускные или денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выплаты по больничным листам, представленным сотрудником в период трудовой деятельности на предприятии.

Если соглашение оформляется после вручения уведомления о сокращении/ликвидации, в обязательном порядке выплачивается выходное пособие. Сумма такой выплаты будет составлять один среднемесячный заработок. Для расчета используются все виды вознаграждения, полученных специалистом за последние 12 месяцев (за исключением выплат разового и индивидуального характера).

Сумма выходного пособия может быть увеличена, если такое положение зафиксировано в нормативных актах или внутренних документах организации. Максимальное ограничение по выходному пособию предусмотрено только для руководителей компаний с государственным участием, а также ряда иных учреждений. Директор предприятия может принять индивидуальное решение об увеличении суммы выходного пособия.

Выплаты при таком типе увольнения — тема видео ниже:

Чем они отличаются друг от друга в 2019

Понятия и особенности

Сокращение – плановое уменьшение количество рабочих, связанное с изменениями на предприятии или в организации – смена деятельности, банкротство, полная ликвидация. Это мероприятие является достаточным поводом для увольнения работника без его добровольного согласия.

Сокращение должно иметь обоснование. Например, когда в суде рассматривают трудовые споры по этому поводу, необходимы доказательства того, что предприятие действительно преобразуется или меняет профиль и в сотрудниках с такой квалификацией не нуждается. Но даже и в этом случае наемщик обязан предложить сотруднику другое место службы. Только при отсутствии вакансий или несогласии рабочего на переквалификацию, работодатель может уволить сотрудника по сокращению штатов.

Процедура это небыстрая и должна проводиться четко по описанной законом схеме. Так, о сокращении персонал должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца. Уволить раньше этого срока запрещается. Выплаты уволенным составляют сумму не меньшую, чем среднемесячный заработок.

Есть ряд работников, которых уволить таким образом можно только при полной ликвидации предприятия:

  • нельзя уволить сотрудника, который находится в отпуске или на больничном;
  • исключается сокращение беременных, матерей находящихся в отпуске по уходу за малышом, а также матерей-одиночек с ребенком на руках до 14 лет. То же самое касается сотрудницы с ребенком-инвалидом;
  • несовершеннолетних увольняют лишь в самом крайнем случае, причем наемщик обязан найти новое место работы.

Запись в трудовой книжке при увольнении по соглашению сторон

Правила и принципы

При сокращении работодатель, ориентируясь на выгоду для предприятия, оставляет сотрудников более квалифицированных и эффективных. При равных условиях в первую очередь сохраняют место работы:

  • семейные люди, если они содержат больше 2 иждивенцев;
  • лица, являющиеся в семье единственным работником с заработком;
  • сотрудники, которые учатся без отрыва от производства в ВУЗах;
  • участники боевых действий, инвалид войны, а также бывшие военнослужащие срочной службы. Для последних есть ограничение во времени – такая льгота действует только 2 года с момента ухода с военной службы;
  • сотрудники, заработавшие профессиональное заболевание или получившие травмы на предприятии;
  • работники, имеющие большой непрерывный стаж именно в этой организации;
  • авторы патентов, изобретений, рацпредложений.

Сокращение – длительная и затратная для наемщика процедура. По возможности работника нужно не увольнять, а трудоустроить, при его уходе выплатить компенсацию, предупредить службу занятости и договориться с профсоюзом. Последний также может вмешаться и требовать изменить список сокращенных.

Увольнение по соглашению сторон представляет собой двухстороннее добровольное соглашение о прекращении рабочих отношений. На деле это очень каверзный вопрос и может быть совершенно невыгодным одной из сторон.

Единственным основанием для увольнения по соглашению является добровольное согласие работника. Чтобы засвидетельствовать это, оформляется документ, подписываемый обеими сторонами. В нем оговариваются сроки ухода сотрудника, выплачиваемая компенсация, если она предлагается, условия передачи обязанностей другому сотруднику и прочее. В большинстве случаев такой вариант намного выгоднее работодателю, поскольку позволяет уволить работника очень быстро и не выплачивать компенсацию.

Дело в том, что в этом случае законодательно выплата не предусматривается и размер ее не оговаривается. Так что добиться компенсации можно, только отказом от соглашения. Иногда этого достаточно.

Разница

Разница между двумя способами ухода довольно значительная:

  • при сокращении работника предупреждают за 2 месяца до увольнения. При уходе по соглашению обеих сторон оговаривают точную дату – это может быть как завтрашний день, так и через 2 месяца;
  • в первом случае рабочему обязаны выплатить компенсацию, что оговаривается законом. Во втором выплаты является результатом договора и ее может не быть вовсе;
  • после сокращения работник регистрируется на бирже и уже через 9 дней получает статус безработного и положенные выплаты – сумму, соответствующую средней заработной плате в течение 3 месяцев. Уволившийся по соглашению сторон получает выплаты по безработице лишь спустя 3 месяца;
  • увольнять при сокращении мать-одиночку или беременную женщину запрещено. Соглашение допускает эту возможность, что весьма выгодно наемщику.

Согласие на увольнение по соглашению сторон

Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно ваших проблем. Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты! Напишите свой вопрос через форму (внизу), и наши специалисты оперативно подготовят оптимальные варианты решения вашей проблемы и перезвонят вам в день подачи заявки. Это бесплатно!

Что лучше — увольнение по соглашению сторон или по сокращению в 2019

Обе причины для расторжения трудовых отношений имеют свои недостатки и достоинства для обеих сторон. В целом, увольнение по согласию сторон обычно выгоднее наемщику. А вот для работника однозначного ответа не существует.

Для работника

Чтобы оценить выгодность того или иного решения, нужно учитывать и занимаемую должность, и условия коллективного договора, если таковой заключался, и перспективы трудоустройства.

  • О сокращении предупреждают заранее и не имеют права уволить сотрудника, если приказ об этом появился позднее. При соглашении сторон уход оговаривается в документе о расторжении договора. Нюансов здесь много: за 2 месяца можно подыскать себе новое место работы, если предлагаемая руководителем альтернатива не устраивает и сотрудник не намерен оставаться. С другой стороны, при соглашении о сроке ухода также можно договориться. В итоге выбор осуществляется исходя из характера наемщика.
  • Выплаты при соглашении законодательно не предусмотрены, то есть, компенсация остается на совести предпринимателя, так же как и ее размеры. Опять-таки решение вопроса зависит от характера и порядочности работодателя. При сокращении выплата утверждается законом. Сумма за неиспользованный отпуск выплачивается и в том, и в другом случае.

Есть еще один вариант: если при трудоустройстве заключался коллективный трудовой договор, в котором оговаривались выплаты при увольнении по соглашению, то наемщик обязан предоставить компенсацию. Тогда оба решения оказываются одинаково выгодными сотруднику.

  • При сокращении работник на Бирже труда сразу же получает статус. Выплаты – в размере среднего заработка, начисляются с 9 дня после регистрации. При соглашении выплаты положены лишь спустя 3 месяца. Однако, если сотрудник уже нашел место работы, он не заинтересован в регистрации на бирже, и для него выгоднее уволиться по соглашению. Если человек решает отдохнуть, то предпочтительнее дождаться сокращения. Что касается лиц, не подлежащих сокращению, то для них увольнение по соглашению является невыгодным со всех сторон. Соглашаться на него имеет смысл лишь, когда новое место работы найдено и устраивает сотрудника.
  • Еще один нюанс: по традиции запись в трудовой книжке об увольнении по соглашению престижнее, чем уведомление о сокращении штатов.

Увольнение по соглашению сторон (пример заявления)

Для начальника

Во многом, увольнение по соглашению для руководителя более выгодно. Однако есть и исключения.

  • Сокращение – процедура длительная и требующая обоснования и даже доказательств в ее необходимости. Кроме того, даже при положительном решении требуется не менее 2 месяцев удерживать сотрудников и выплачивать зарплату. По соглашению работник может быть уволен на следующий же день.
  • При сокращении наемщик должен выплачивать компенсацию, размер которой оговорен законодательством. Кроме того, за работником на период поисков новой работы сохраняется средний заработок и выплачивается в течение 3 месяцев, если уволившийся не трудоустроится раньше. По сути, наемщик обязан выплатить работнику 2 зарплаты и выходное пособие. При увольнении по соглашению таких обязательств у работодателя нет.

Исключение составляет ситуация, когда при устройстве работника заключался коллективный трудовой договор, в котором этот момент был оговорен. В таком случае выплаты наемщик обязан сделать.

  • При сокращении нельзя увольнять несколько категорий трудящихся. При соглашении этот вопрос теряет актуальность и даже профсоюз, с которым в первом случае необходимо оговаривать кандидатуры, не сможет защитить работника. Никакие позже возникшие претензии в суде рассматриваться не будут.

Преимущества увольнения по соглашению сторон описаны в этом видео:

После прочтения статьи у вас остались вопросы? Задайте вопрос прямо сейчас через форму (внизу), и наши специалисты оперативно подготовят оптимальные варианты решения вашей проблемы и перезвонят вам в день подачи заявки. Это бесплатно!

Выплата пособия

При сокращении сумма компенсаций и порядок получения оговорены законом. Вне зависимости от условий договора сотруднику выплачивается сумма равная среднемесячной зарплате. Если в течение 2 месяцев бывший работник не находит места службы, то наемщик обязан выплатить и второе пособие. В исключительных случаях начисляется и 3.

Размеры пособия могут измениться в зависимости от категории уволенного:

  • квалифицированные работники могут получить компенсацию большего размера, но только если такое решение принимает руководитель;
  • сезонные рабочие получают компенсацию равную только двухнедельному заработку;
  • работнику, трудящемуся на предприятиях Крайнего Севера, компенсацию выплачивают в течение полугода, если последний не трудоустраивается за это время;
  • размер компенсации руководителей, заместителей, бухгалтеров госкомпаний достигает трехкратной зарплаты;
  • если сотрудник заключал договор на 2 месяца, выплаты не осуществляются.

Пособие предоставляется сотруднику в день увольнения вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск. Второе пособие выплачивается на основании заявления работника с приложенной к нему копией трудовой книжки, свидетельствующей, что работа не найдена. Выплата за 3 месяц производится по решению службы занятости.

  • Суммы передают в те дни, когда на предприятии выдают зарплату. При задержке пособия должны быть начислены проценты.
  • При уходе по соглашению сторон компенсация, если она оговорена, выплачивается единожды в день увольнения.

Выбор способа увольнения – вопрос не простой. Чтобы решить его с максимально выгодой для себя, нужно тщательно взвесить за и против.

Уведомление работника о сокращении штата

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *