Приказ лишение премии, образец

Протокол по стимулирующим выплатам образец

о комиссии по распределению стимулирующих выплат 1.2 Комиссия формируется из представителей от каждой категории работников (административно-управленческого, педагогического и обслуживающего персонала) и представителей от профсоюзного комитета.

1.3 Состав комиссии утверждается на общем собрании работников большинством голосов участников собрания.

II ПОЛНОМОЧИЯ И ПОРЯДОК РАБОТЫ КОМИССИИ 2.1 Комиссия на своем первом заседании избирает из состава комиссии председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии. 2.2 Комиссия рассматривает все поступившие справки, результаты мониторингов, записки и т.п.

о результатах работы всех работников организации за установленный в организации период, за который производится премирование, стимулирование 2.3 Информация о результатах работы административно-управленческого персонала подается в комиссию руководителем организации до _____ числа каждого месяца (квартала, года) о результатах работы педагогического персонала — заместителем руководителя по_______ до_______ числа соответствующего периода о результатах работы обслуживающего персонала заместителем руководителя по______ до_______ числа соответствующего периода.

Правомерна ли ситуация, когда служащего лишили премии без ознакомления с приказом?

Как уже упоминалось, если в отношении трудящегося работодателем принято решение о депремировании, об этом издается соответствующий приказ, с которым служащий должен быть ознакомлен под подпись. Однако гражданин может отказаться подписывать документ. В этом случае составляется акт об отказе от подписи, в котором члены комиссии (или минимум 2 других сотрудника) ставят свои росписи. Если же служащего с приказом не ознакомили, приказ считается неправомерным, его можно оспорить.

Иная ситуация может возникнуть, когда работодатель оставляет трудящегося без премии, не издавая приказа. Такой вариант допустим, когда локальными актами организации или трудовым договором не определяется порядок премирования (и, соответственно, порядок депремирования). В этом случае работодатель просто не начисляет премию, то есть невыплата премии не является наказанием за какой-либо проступок.

Примечание: если работодатель не начисляет премию при наличии оснований для ее выплаты, в том числе без издания приказа о депремировании, такие действия считаются незаконными.

Приказ об отмене решения о лишении премии

Работник, который считает, что приказом о депремировании нарушены его права, вправе обжаловать решение работодателя как в комиссии по трудовым спорам, так и в суде. При предоставлении достаточных доказательств приказ о лишении премии может быть отменен. В этом случае дополнительного решения об отмене приказа о лишении премии от работодателя не требуется.

Также работодатель сам может отменить приказ о депремировании при наличии на то оснований путем издания другого приказа. Например, у работника имелось дисциплинарное взыскание в виде выговора, что препятствовало назначению премии. Ввиду этого работодателем был издан приказ о депремировании. В дальнейшем взыскание в виде выговора было признано незаконным, то есть основания для депремирования сотрудника отпали. В этом случае приказ о депремировании отменяется другим приказом. Бланк такого приказа не утвержден законодательно, поэтому документ также составляется в произвольной форме.

***

Таким образом, для того чтобы лишить сотрудника премиальных, выносится приказ о лишении премии, который должен быть доведен до сведения служащего. В случае несогласия с приказом трудящийся может обжаловать его в комиссии по трудовым спорам либо в суде. Бланк приказа законодательно не установлен, примерный образец представлен в нашей статье.

Можно ли вынести выговор и лишить стимулирующих выплат

Татьяна, добрый день. Вы можете на основании ст.192 ТК РФ вынести главному бухгалтеру выговор.На практике распространены случаи лишения работников, совершивших дисциплинарный проступок, премий, предусмотренных действующей у работодателя системой оплаты труда (так называемое депремирование). В этой связи следует отметить, что использование самого понятия «депремирование» является некорректным, поскольку ст. 192 ТК не предусматривает такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Вместе с тем системы оплаты труда, применяемые работодателями и предусматривающие наряду с выплатой оклада (тарифной ставки) также выплату премий, исходят из того, что премии выплачиваются работникам, достигшим установленных показателей премирования в соответствующем периоде, а также отвечающих условиям премирования, принятым у данного работодателя. Поэтому в тех случаях, когда работник, совершивший дисциплинарный проступок, не соответствует в связи с этим показателям и условиям премирования, право на премию за соответствующий период у него не возникает.

Следовательно, в рассматриваемой ситуации имеет место не лишение премии, как это часто ошибочно фиксируется в локальных положениях об оплате труда, а отсутствие у работника права на получение премии в связи с его несоответствием условиям и показателям премирования в соответствующем периоде.

Но, у Вас в локальном акте должно быть указано, в каких случаях премия не выплачивается.

Статья 8. ТК РФ. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В Минздраве рассказали главврачам, как можно лишить сотрудников стимулирующих выплат

Стимулирующие выплаты — большая составная часть заработка медицинского работника, но вовсе не гарантированная, в отличие от оклада. Для их получения необходимо выполнять эффективный контракт. То есть, не нарушать трудовую дисциплину и достигать определенных показателей в работе. Это понятные критерии для любого сотрудника медицинского учреждения. Непонятные — критерии для уменьшения размера стимулирующих выплат. Оно возможно только в случае, если работодатель предусмотрел это в нормативном акте учреждения. Например, в «Положении о премировании» должны быть оговорены возможности для уменьшения размера стимулирующих выплат или полного отказа сотруднику в их начислении, а также условия для их получения в полном объеме.

Так, Нина Ковязина в рекомендациях, опубликованных Справочной системой «Экономика ЛПУ», советует использовать при уменьшении или невыплате стимулирующей надбавки формулировку «начисление не полностью» или «неначисление премии» и создать комиссию, которая в конце каждого месяца будет заниматься расчетом стимулирующих выплат.
Уменьшить размер стимулирующих выплат можно, если у работника имеется дисциплинарное взыскание, меняются организационные или технологические условия труда, работник не набрал нужное количество критериев для назначения стимулирующих выплат, находился в отпуске/на больничном.

Читайте также: Главврач назначил себе стимулирующие выплаты на 500 тысяч рублей

Стимулирующие выплаты можно вообще не начислять при наложении дисциплинарного взыскания в отчетном периоде, при выявлении фактов взимания денежных средств с пациентов за оказанную медицинскую помощь, предоставляемую в рамках программы государственных гарантий бесплатно. Кроме того, в каждом учреждении разрешается вводить собственные критерии, по которым медработник лишается выплаты стимулирующего характера (для государственных учреждений виды стимулирующих выплат названы в приказе Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818).

Лишить работника стимулирующих выплат или уменьшить их размер по причинам, не оговоренным в нормативном документе организации, работодатель не имеет права. Кроме того, он не может этого сделать, если в этом документе не оговорены условия и для их получения в полном объеме.

Обязан ли работодатель разъяснить причину или ознакомить с приказом о лишении премии?

Ответ на вопрос:

Основания, порядок и условия премирования, как правило, отражаются в локальном акте организации, например, в Положении о премировании. В данном локальном акте также содержатся основания для невыплаты или снижения размера премии. С этим локальным актом все работники должны быть ознакомлены под подпись.

При принятии решения о невыплате премии работодатель должен издать соответствующих приказ и отразить в нем, что по таким-то причинам в этом месяце премия работнику не выплачивается полностью или частично. При отсутствии такого приказа работник может в судебном порядке доказать неправомерность невыплаты премии. Так, суд поддержал работника, поскольку приказы о лишении премии работодатель не издавал (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 20.08.2015 по делу № 33-12400/2015).

Приказ – это организационно-распорядительный документ организации. Трудовой кодекс перечисляет виды приказов, с которыми работодатель обязан ознакомить работников, в частности, это приказы о приеме на работу, об увольнении, о дисциплинарном взыскании. Вместе с тем, для того, чтобы приказ стал обязательным для исполнения работником, работодатель должен ознакомить с ним работника.

При этом обязанность работодателя в отношении ознакомления работника с приказом о начислении (снижении размера) премии трудовым законодательством не установлена. Поэтому работодатель вправе не знакомить работников с таким приказом.

Также прочитайте о приказе о внесении изменений в приказ более подробно.

Между тем, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, а также на защиту своих трудовых прав (п.1 ст.21 ТК РФ).

Поэтому по требованию работника, работодатель обязан предоставить ему для ознакомления приказ о невыплате премии.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация 1. Как лишить сотрудника премии

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал.

При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

  • не выполнил производственный план;
  • имеет опоздания или прогулы;
  • получил дисциплинарное взыскание и т. д.

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Поэтому работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. На это указывают и суды, см., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33-11407.

Сергей Разгулин,

действительный государственный советник РФ 3-го класса

Ситуация 2. Обязан ли работодатель знакомить сотрудника с докладными записками на него

Нет, не обязан.

Работодатель обязан ознакомить сотрудника с локальными нормативными актами, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ).

Докладные записки нормативными актами не являются, они лишь фиксируют факты исполнения или ненадлежащего исполнения сотрудником его должностных обязанностей. Поэтому с докладными записками, которые поступают на сотрудника, самого сотрудника знакомить не требуется. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Архангельского областного суда от 7 октября 2013 г. № 33-5808/2013).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования

и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Ситуация 3. Составляем положение о премиях. Формулировки, проверенные судами

Журнал «Трудовые споры» № 5, Май 2016

Евгения Королева, заместитель генерального директора юридическои? компании «Альтернативное решение»

Статья о Премировании в организации поможет вам не допускать ошибок в работе.

Чтобы сделать премию удобным инструментом для мотивации, определитесь, будет она входить в систему оплаты труда или нет.

Суды чаще становятся на сторону работодателя, если премия не являлась частью зарплаты, а была исключительно поощрением. В этом случае платить ее или не платить — остается на усмотрение работодателя. Но это не значит, что работодатель должен в обязательном порядке платить премию, если она входит в систему оплаты труда. Поскольку эта выплата носит стимулирующий характер, она выплачивается при достижении определенных показателей. Если работник их не достиг, то премию не платят. В то же время в судебной практике есть примеры, когда суд все равно обязывает компанию выплатить работнику все суммы, несмотря ни на что. Например, работодатель не прописал в положении о премировании, в каких случаях работник не получает премию. Или если в трудовом договоре был указан размер премии, но не прописано, в каких случаях она выплачивается. Поэтому лучше о премии в трудовом договоре не писать, а делать отсылку на положение о премировании.

Определитесь, будут ли премии входить в систему оплаты труда

Прежде всего, решите, какие премии вы будете платить работнику — разовые или регулярные.

Суды гораздо лояльнее относятся к работодателю, если из локальных актов компании не следует, что он обязался выплачивать премию работнику

Работодателю выгоднее каждую премию назвать разовой и сказать, что она не входит в систему оплаты труда. В случае спора будет легче обосновать, что такие выплаты не являются обязательными, а остаются на усмотрение работодателя. Но в этом есть лукавство. И вот почему.

Премии входят в состав заработной платы, что прямо следует из ст. 129 ТК РФ. А поскольку заработная плата устанавливается системой оплаты труда, то и порядок премирования нужно закреплять в локальном акте (ст. 135 ТК РФ). Кроме того, премии нужно учитывать в среднем заработке, если они входят в систему оплаты труда. Так что если эти премии участвовали в расчетах отпускных или командировок, то доказать, что они носят разовый характер, будет сложно.

Поэтому, как правило, большинство премий, которые работодатель платит работнику, входит в систему оплаты труда.

Работодатель может предусмотреть в положении о премировании разные виды премий. Одни будут входить в систему оплаты труда, а другие — носить разовый характер. Если в локальном акте это будет четко разграничено, то проблем не будет.

Нужно сказать, что и суды, и работодатели часто путаются в том, когда премию можно считать частью зарплаты, а когда разовым поощрением. Разграничить зарплатные и незарплатные премии можно так.

Премии, которые входят в систему оплаты труда, носят регулярный характер и выплачиваются по заранее утвержденным показателям. То есть это премии за конкретную работу.

Разовые премии являются поощрением в рамках ст. 191 ТК РФ. Их платят за особые достижения в труде и еще в связи с праздничными или торжественными датами. Выплата таких премий является правом работодателя.

Поясним на примерах.

Работнику установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Согласно положению об оплате труда при перевыполнении плана на 10% работнику выплачивают премию в размере 20% от оклада. В этом случае премия выплачивается на регулярной основе за достижение определенных показателей премирования. Такая премия будет входить в систему оплаты труда, и работник вправе на нее претендовать.

Другой пример. Работнику установлена премия за достижения в работе. Согласно положению о премировании оценивает результаты работы руководитель сотрудника, он подает списки для назначения премии. В данном случае премия является правом работодателя, а не обязанностью. Также она не входит в состав зарплаты.

Понять, является премия регулярной или нет, можно еще так. Если по своему характеру об этой премии можно указать в разделе трудовой книжки «Сведения о награждении (поощрении)», значит, такая премия является разовой и не входит в состав зарплаты работника. Кстати, в одном деле именно пустые графы в этом разделе трудовой книжки позволили работнику взыскать с компании премию (апелляционное определение Костромского областного суда от 11.11.2013 по делу № 33-1778).

Но нужно отметить, что в последнее время суды причисляют к необязательным выплатам практически любые премии, которые должен платить работодатель (определения Архангельского областного суда от 02.10.2014 по делу № 33-5016/2014, Приморского краевого суда от 14.01.2015 по делу № 33-319, Московского областного суда от 07.09.2015 по делу № 33-21516/2015 и др.). Это объясняется тем, что премия относится к стимулирующей выплате и поэтому не носит гарантированный характер. Особенно если работодатель это прямо указал в положении о премировании.

Нельзя сказать, что премии, которые носят поощрительный характер, можно выплачивать произвольно и отказывать в них по прихоти работодателя. Нет, если работодатель установил критерии, по которым они начисляются, то их нужно выплачивать, несмотря на нерегулярный характер. Иначе компанию можно заподозрить в злоупотреблении своим правом. Но в то же время суды гораздо лояльнее относятся к работодателю, если из локальных актов компании не следует, что он обязался выплачивать премию работнику.

На самом деле не нужно скрывать, что премия является регулярной. Это не означает, что работодатель не вправе перестать ее выплачивать. Поскольку цель премирования — мотивировать работника к труду, то если он не показывает результатов, которые заложены в критериях премирования, это значит, что бонусная выплата ему не положена. На это обращают внимание и суды (апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.2016 по делу № 33-1788/2016). Но это требует от работодателя разработать критерии премирования, которые позволят сделать всю систему премирования прозрачной.

Итак, если премия входит в систему оплаты труда, то работодателю нужны четкие критерии, согласно которым премию платят или не платят. Если премия являлась разовой, то работодателю будет легче отказать в ней работнику. Суды, скорее всего, встанут на его сторону.

интересный вопрос

Стоит ли указывать размер премии в трудовом договоре?

Нет, для работодателя лучше ограничиться ссылкой на положение о премировании.

У вас не останется вопросов о приказе о переводе на полную ставку после прочтения статьи по ссылке.

По закону в трудовом договоре нужно указать только размер оклада или тарифной ставки (ст. 57 ТК РФ). Размер премии указывать не обязательно. Соглашается с этим и Роструд (письмо от 19.03.2012 № 395-6-1). Таким образом, инспекторы за это не оштрафуют. С налоговиками проблем тоже не будет, премию можно учитывать в расходах, если в договоре есть отсылка на локальный акт (письмо Минфина России от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165). Основная сложность в том, что если размер премии прописан в трудовом договоре, то суд может это истолковать как фиксированную выплату, которую работник должен платить при любых условиях. Так, в одном деле суд указал, что поскольку предусмотренная трудовым договором ежемесячная премия носила постоянный, а не разовый характер, и входила вместе с должностным окладом в состав заработной платы, то работодатель обязан был ее выплачивать (апелляционное определение Самарского областного суда от 15.01.2015 по делу № 33-263/2015). Отсылка к локальному акту позволит этого избежать.

Сформулируйте условия премирования в локальном акте

Важно знать:

если расходы на премирование прописаны в фонде оплаты труда в штатном расписании, то это убедит суд в том, что премия являлась частью зарплаты (апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.11.2014 по делу № 33-14708/2014).

После того как работодатель определился, какие премии он хочет выплачивать сотрудникам, самое время правильно сформулировать правила премирования в локальном акте. Любые отношения между работником и работодателем состоят из прав и обязанностей. Соответственно, если у работника есть право на премию, у работодателя возникает обязанность выплатить ее ему. Так, в одном деле работница требовала премию, которая была предусмотрена и трудовым договором, и локальными актами. Работодатель утверждал, что премию работница не заработала, так как нагрузка ее снизилась. Это происходило в банке, у которого отозвали лицензию, и работодатель считал, что работы стало объективно меньше. Но поскольку он не смог это доказать документально, суд встал на сторону работницы. Он подчеркнул, что если локальными нормативными актами работодателя предусмотрено, что заработная плата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, последовательно заложены конкретные показатели премирования, это говорит о том, что премия является составной частью заработной платы (апелляционное определение Самарского областного суда от 17.09.2015 по делу № 33-10269/2015).

Обратите внимание, что если вы опустите формулировку «работник имеет право на ежемесячную премию», а вместо нее будете использовать: «премия выплачивается работнику ежемесячно», то ничего от этого не изменится. Такая фраза также будет говорить о том, что работодатель взял на себя обязательства выплачивать премию регулярно.

Совсем иначе обстоит дело, если работодатель оставит за собой право выплачивать премию. То есть четко зафиксирует, что у него нет обязанности платить ее регулярно. Это поможет избежать ситуации, когда суд посчитает, что работодатель не мог регулировать размер премии.

Определите критерии для начисления премии

Полезно знать:

если вы пропишете в локальных актах, что премия выплачивается на основании приказа работодателя, то можно не издавать отдельный приказ о лишении работника премии.

Если работодатель настроен сделать систему премирования прозрачной и понятной для работников, нужно сформулировать, за что эту премию будут платить. Работодатель может ввести как сугубо оценочные критерии, так и более объективные количественные и качественные показатели.

Оценочные критерии предполагают, что решение о премии принимает непосредственный руководитель работника с учетом вклада последнего в общий результат, интенсивности труда и за выполнение поручений особой сложности. При этом оценка труда работника остается на усмотрении его руководителя. Суды соглашаются с таким подходом к премированию. Так, Московский городской суд отметил, что начисление премий как стимулирующих выплат зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника (апелляционное определение от 24.09.2015 № 33-35065/2015).

Впрочем, не исключено, что в конкретном споре суд потребует от работодателя доказать, что интенсивность труда снизилась и премия работнику не положена. Особенно если в предыдущие месяцы премию регулярно выплачивали.

Такие ситуации часто возникали в связи с исками работнков банков, у которых отозвали лицензию.

Поскольку работники не выдавали кредиты и не осуществляли большую часть финансовых операций, работодатели переставали выплачивать им премии. Почти всегда суды соглашались, что это правомерно (апелляционные определения Калининградского областного суда от 20.08.2014 по делу № 33-3656/2014, Воронежского областного суда от 13.11.2014 № 33-5904/2014, Московского городского суда от 12.12.2014 по делу № 33-46260 и др.). Поэтому объяснить, почему вы перестали платить премию, возможно, придется.

Теперь о количественных и качественных показателях. Эта система гораздо объективнее. Она предполагает, что для каждого работника или должности компания разрабатывает так называемые ключевые показатели эффективности (KPI), которые потом можно трансформировать в конкретные денежные величины.

Рассмотрим на примере. Компания установила, что юристу выплачивается премия при условии, что по результатам ежеквартального внутреннего аудита к нему не будет претензий от проверяющих. В этом случае ему выплачивается премия в размере 50% от оклада. При этом каждая ошибка, выявленная при аудите, уменьшает его премию на 5%. При такой системе работник четко понимает, при каких достижениях он получит премию.

Другой пример. Рабочему нужно изготовить за месяц 100 деталей. За это он получит премию в размере 30% от оклада. Количество брака в работе будет означать уменьшение или лишение работника премии.

Бывает, что в локальном акте прописывают только общие принципы премирования, а сами показатели формируют для каждого работника отдельно. Обычно такой способ применяют для топ-менеджеров; для них готовят так называемые карты KPI. Это тоже допустимо. При этом учтите, что если карта KPI разработана и под роспись вручена работнику, у него возникает право требовать премию, если он выполнил все показатели. Откреститься от этого у компании не получится.

интересный вопрос

Можно ли использовать термин «депремирование»?

Да, такая терминология в приказе или локальном акте ничем не грозит.

Считается, что раз премия входит в состав зарплаты, то работник на нее зарабатывает. А лишать зарплаты, то есть фактически штрафовать, незаконно. Поэтому можно говорить о неначислении премии, но не о ее лишении (депремировании). Ведь нельзя лишить того, что ты не заработал. Теоретически это так. Но даже если вы такие формулировки используете, то это ничем не грозит. Суды не обращают внимание на такие нюансы. Важны критерии, которые установлены для лишения работника премии. Так, в одном деле работник утверждал, что депремирование было дисциплинарным взысканием, поэтому действия работодателя незаконны. Однако суд посчитал, что лишение премии не является одним из видов дисциплинарных взысканий, установленных ст. 192 ТК РФ. Поскольку премия является стимулирующей выплатой, ее лишение не свидетельствует о наложении на работника наказания, а указывает лишь на отсутствие оснований для поощрения такого работника (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 22.01.2016 по делу № 33-1252/2016). Кстати, одновременно объявлять выговор и лишать премии можно. Двойным наказанием за одно и тоже это не считается.

Установите причины, по которым премия не выплачивается

На заметку:

пропишите, что премия не начисляется работнику за время, пока он в отпусках или на больничном. Иначе вам придется платить ее целиком.

Причины, по которым работодатель не намерен платить премию работнику, можно разделить на два вида: он не достиг показателей премирования и он допустил нарушения, которые перекрывают его достижения.

Чтобы законно не платить работнику премию, нужно все эти причины прописать в положении о премировании. Без этого законно отказать в выплате премии будет проблематично.

Пропишите перечень упущений, по которым премия не выплачивается. Это могут быть: невыработка плана, опоздания на работу, жалобы клиентов компании и т. д. Составьте этот список как можно более развернутым. Потому что, если возникнет какая-то другая причина, по которой вы не хотите платить работнику премию, то сделать это вы не сможете. Так, в одном деле суд обязал работодателя выплатить премию работнику, поскольку его лишили ее по основанию, которое не указано в локальных актах. Ссылка работодателя на то, что платить премию это его право, а не обязанность, не помогла (апелляционное определение Пермского краевого суда от 20.01.2016 по делу № 33-503/2016 (33-15300/2015)).

Обратите внимание еще на такой момент: одних оснований в локальном акте для лишения работника премии недостаточно. Нужно еще принять соответствующее решение. То есть работодатель должен издать приказ, в котором указать, что по таким-то причинам в этом месяце премия работнику не выплачивается полностью или частично. Без этого доказать свою правоту не получится. Так, суд поддержал работника, поскольку приказы о лишении премии работодатель не издавал (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 20.08.2015 по делу № 33-12400/2015).

Еще важное обстоятельство: пропишите, как уменьшается премия в случае каких-то упущений в работе. Если суд с работником вы проиграете, то сможете обосновать, что ему положена премия не целиком, а частично.

Распространенным основанием лишения работника премии является наличие у него дисциплинарного взыскания. Если такое условие прописано в локальном акте, то премию можно не платить. Но возникает вопрос — на какой период взыскание лишает работника премии. Вариантов два: либо на тот календарный период, когда оно получено, либо премию не платят все время, пока оно действует. То есть год (ст. 194 ТК РФ). Отметим, что существует судебная практика, которая подверждает возможность не платить премию в период действия взыскания (апелляционные определения Красноярского краевого суда от 22.04.2013 по делу № 33-3770, Мурманского областного суда от 29.10.2014 № 33-3327-2014). В то же время такой подход не учитывает работу сотрудника в другие месяцы. В дальнейшем он может выполнить все показатели премирования, но ничего не получит. То есть в итоге у него не будет никакого стимула работать лучше.

Нужно сказать, что еще в советское время Верховный суд придерживался позиции, согласно которой выговор лишает премии именно за тот расчетный период, в котором имелось упущение (подп. «б» п. 9 постановления Пленума ВС СССР от 24.11.1978 № 10; далее — Постановление № 10). Данный документ до сих пор является действующим.

Поэтому правильнее привязать лишение премии к тому периоду, за который она начисляется. Если речь идет о ежемесячном периоде, то логичнее, что работник не получает премию в том месяце, когда получил взыскание. В том случае, когда период более длинный, например квартал или полугодие, то работодатель также может привязать к показателям премирования отсутствие дисциплинарного взыскания в течение всего этого времени.

Если же работодатель хочет идти по более жесткой схеме, то в локальном акте стоит предусмотреть порядок досрочного снятия взыскания. Например, что сам работник или его руководитель могут ходатайствовать перед директором о том, чтобы работника простили и начисляли премию со следующего расчетного периода.

интересный вопрос

Нужно ли платить премию уволенным сотрудникам?

Суды считают по-разному, поэтому безопаснее выплатить работнику премию, даже если на момент издания приказа он уже не работает.

Когда компания практикует выплату квартальных, полугодовых и годовых премий, то к моменту принятия решения о ее выплате некоторые работники уже уволены. При этом в постановлении Пленума Верховного суда СССР № 10 сказано, что вознаграждение по итогам годовой работы выплачивается в полном размере работникам, которые проработали весь календарный год (п. 11).

Многие суды рассматривают отказ в выплате премии по причине увольнения как дискриминацию. Так, Брянский областной суд посчитал, что такое положение локального акта компании не подлежит применению и годовую премию работнику надо выплатить (апелляционное определение от 03.03.2015 № 33-895/2015). А вот Приморский краевой суд поддержал работодателя. Он посчитал, что годовая премия не входила в систему оплаты труда. Кроме того, работник не состоял в штате на момент издания приказа о выплате премии (определение от 14.01.2015 по делу № 33-319). Таким образом, у работодателя есть шансы доказать свою правоту. Но безопаснее эту премию платить.

Определите, из каких источников финансируется премия

Работодателю важно решить, при каких условиях выплачивается премия. Поскольку это не гарантированная выплата, то ее можно привязать не только к результатам работы сотрудника, но и к деятельности компании в целом. Очевидно, что если финансовое положение организации ухудшилось, то платить премию ей будет накладно.

В связи с этим стоит прописать в локальном акте, что при ухудшении финансовых показателей работодатель имеет право не платить премию или уменьшить ее размер. Таким образом, начисление премии является не безусловным, а зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Суды признают, что в этом случае работодатель вправе не платить премию (апелляционное определение Московского областного суда от 07.02.2013 по делу № 33-1862/2013 (33-28371/2012)).

Обратите внимание: если премия указана в трудовом договоре и нет никакой отсылки на локальный акт, то не важно, установлена там зависимость от финансовых результатов или нет. В трудовом праве заложен принцип договорного регулирования (ст. 9 ТК РФ). Поэтому работник может утверждать, что с ним индивидуально договорились помимо тех премий, что установлены в положении о премировании.

Бывает, что работодатель, наоборот, прямо прописывает, что премия положена работнику независимо от достижения компанией финансового результата. В этом случае работник легко сможет отсудить премию, если он выполнил свои показатели премирования (апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.11.2014 по делу № 33-14971/2014).

Встречается и такая ситуация. У компании долго нет прибыли, но премию работникам все равно выплачивают. В дальнейшем в связи с ухудшением положения работодатель решает от этого отказаться. С этим можно согласиться, так как работодатель изначально предусмотрел такое условие. То, что компания изыскивала возможности платить работникам премии при отсутствии прибыли, это было ее правом (апелляционное определение Московского областного суда от 25.12.2012 по делу № 33-26159/2012). Так что уличить работодателя в злоупотреблении здесь нельзя.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *