По истечении срока договора

Содержание

Срочный трудовой договор и его расторжение

Действующее законодательство стоит на защите прав и интересов работника, поэтому в общем случае трудовой договор, который заключается между ним и работодателем, не имеет конкретного срока действия. Вместе с тем, ч. 1 ст. 59 ТК РФ устанавливает перечень ситуаций, в которых работодатель имеет право отказаться от выбора бессрочного трудового договора и предложить сотруднику заключить срочный договор с определенным периодом действия. Предполагается, что после его завершения работник получит уведомление о прекращении трудового договора. Этот перечень включает в себя следующие случаи:

  • необходимость временной замены работника, который в течение определенного периода времени не может выполнять свои должностные функции, например, в связи с проблемами со здоровьем или отпуском по уходу за ребенком;
  • необходимость выполнения временных работ, длительность которых составляет не более двух месяцев;
  • выполнение сезонной работы либо определенной трудовой функции, в том числе в случаях, когда невозможно конкретно определить дату ее завершения;
  • выполнение работы в рамках прохождения профессионального обучения или практики;
  • работа за рубежом;
  • работа в организации, сформированной на определенный период времени, и выполнение задач, связанных с временным расширением объема или характера работы предприятия. В этом случае длительность такой деятельности не должна превышать одного года, в противном случае она перестает считаться временной;
  • осуществление деятельность на выборной должности, предполагающей конкретный срок избрания;
  • выполнение временных работ по направлению служб занятости, работ общественного характера или альтернативной гражданской службы;
  • прочие виды деятельности, предусмотренные законодательством о труде.

Обратите внимание! Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ продолжительность срочного трудового договора, заключенного по перечисленным или иным основаниям, не может превышать пяти лет. В иной ситуации такой договор будет считаться бессрочным.

Другие случаи заключения срочного трудового договора

В случаях, перечисленных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, которые приведены выше, заключение срочного трудового договора является обязательным. Это означает, что в данном случае подписание трудового договора без срока действия является неправомерным. Вместе с тем, ч. 2 ст. 59 ТК РФ устанавливает, что по соглашению сторон трудовой договор срочного характера может быть заключен и в некоторых других ситуациях.

Подробнее о расторжении срочного трудового договора читайте здесь:

  • Срок трудового договора заканчивается. Как уволить без споров
  • Как оформить увольнение в связи с истечением срока трудового договора
  • Можно ли продлить срочный трудовой договор, не расторгая его, или нужно уволить сотрудника, а затем принять его снова. Срок договора подходит к концу, но работа еще не завершена

В частности, к ним относятся работники, которые трудоустраиваются в малые предприятия, на работу в условиях Крайнего Севера, на морских судах, на выборные должности, а также для устранения последствий аварий. Кроме того, такой порядок применяется в отношении пенсионеров, сотрудников, имеющих ограничения по состоянию здоровья, творческих работников и сотрудников, которые работают по совместительству или продолжают обучение в образовательных учреждениях очной формы обучения.

Процедура расторжения срочного трудового договора

Порядок расторжения трудовых взаимоотношений с определенным сроком действия, включая уведомление о прекращении срочного трудового договора, в 2017 году регламентируется положениями ст. 79 ТК РФ. В общем случае она устанавливает, что прекращение трудовых отношений в данном случае производится в тот момент, когда прекращает свое действие причина, по которой они были заключены.

Так, в частности, если договор был заключен с целью реализации определенного объема работ, он должен быть расторгнут после того, как эта работа закончена. Трудоустройство на период выполнения сезонной трудовой деятельности прекращается с окончанием соответствующего сезона. Наконец, если работник был трудоустроен на период отсутствия основного сотрудника, он получит уведомление о расторжении срочного трудового договора В случае если тот снова выйдет на работу.

В случае если причина заключения трудового договора срочного характера не прекратила свое действие, например, сотрудник, на место которого был трудоустроен временный работник, не приступил к своим обязанностям в установленный срок, у работодателя отсутствуют достаточные причины для расторжения срочного трудового договора. В такой ситуации прекращение его действия может быть признано незаконным.

Порядок уведомления работника о расторжении срочного трудового договора

Ст. 79 ТК РФ требует, чтобы непосредственно перед наступлением даты окончания трудовых отношения работнику было передано уведомление об окончании срочного трудового договора, образец которого вы можете найти на нашем сайте. При этом проинформировать сотрудника о прекращении трудоустройства необходимо не позднее, чем за три календарных дня до наступления соответствующей даты.

Обратите внимание! В случае если работодатель не передал работнику уведомление о расторжении трудового договора по установленному образцу, а сотрудник не выразил желания прекратить трудовые отношения и продолжает работу, трудовой договор между сторонами с будет рассматриваться как подписанный на неопределенный срок.

В случае если речь идет о расторжении трудового договора по причине выхода основного работника, которого замещал временный сотрудник, работодатель не обязан уведомлять последнего о прекращении трудовых отношений. В этой ситуации будет достаточно оформить приказ об увольнении, указав в нем соответствующее основание. Тем не менее, направление такого уведомления не считается нарушением и может быть осуществлено.

Скачайте документы по теме:

  • Уведомление сотрудника о прекращении срочного трудового договора (бланк)
  • Уведомление сотрудника о прекращении срочного трудового договора (образец)
  • Соглашение о расторжении трудового договора (бланк)
  • Соглашение о расторжении трудового договора (образец)
  • Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с сотрудником в связи c истечением срока (бланк)
  • Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с сотрудником в связи c истечением срока (образец)

Уведомление о расторжении трудового договора

Оформление образца уведомления о предстоящем прекращении трудового договора в целом производится по тем же правилам, которые используются в других случаях, связанных с обеспечением документооборота коммерческой компании. Так, в рамках сложившейся практики принято, чтобы образец уведомления о расторжении трудового договора с работником было подписано непосредственно руководителем организации.

Допускается также, чтобы вместо него документ подписывал сотрудник, который исполняет его обязанности или обладает соответствующими полномочиями на основании действующей должностной инструкции.

Обыкновенно составляются два экземпляра уведомления о расторжении срочного трудового договора. Эти образцы имеют одинаковую юридическую силу, и оба должны иметь все необходимые подписи и печати. Первый экземпляр остается у работодателя, второй передается работнику. Другим возможным вариантом является оформление одного экземпляра соответствующего документа с передачей работнику его копии.

Опытные специалисты рекомендуют, чтобы на экземпляре, который будет храниться у работодателя, стояла подпись работника, подтверждающая факт получения им соответствующего образца уведомления о прекращении срочного трудового договора.

Образец уведомления о расторжении срочного трудового договора

Уведомление о расторжении трудового договора, образец которого применяется в 2017 году, состоит из нескольких основных разделов. Так, «шапка» документа включает в себя реквизиты организации, которые в соответствии с принятым порядком оформления документов проставляются на всех бумагах, издаваемых организацией. Кроме того, в правом верхнем углу необходимо указать фамилию, имя, отчество, подразделение и должностную позицию сотрудника, которому направляется данное уведомление

В случае если на предприятии принято присвоение работникам табельных номеров, такой номер также может быть указан с целью облегчения идентификации адресата документа.

Название документа должно содержать указание на его содержание: например, можно использовать формулировку «Уведомление о расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия». В свою очередь, текст документа должен включать следующие ключевые пункты:

  • полные реквизиты трудового договора, заключенного с временным сотрудником, включая дату его подписания и номер;
  • дату истечения срочного трудового договора;
  • дату расторжения трудовых отношений в соответствии с уведомлением о прекращении трудового договора, образец которого получает работник.

Заключительный раздел документа содержит дату его издания и подпись уполномоченного лица, в роли которого в большинстве случаев выступает руководитель организации. Кроме того, в этой части уведомления следует зафиксировать факт получения документа работником: для этого достаточно, чтобы он поставил свою подпись под фразой «С уведомлением ознакомлен» и дату, в которую он ознакомился с документом.

Обратите внимание! Сотруднику кадровой службы необходимо следить за тем, чтобы дата формирования уведомления и ознакомления работника с ним соответствовала требованиям ст. 79 ТК РФ. Это означает, что между этими событиями и непосредственно увольнением сотрудника должно пройти не менее трех календарных дней.

Оформление увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора

Как и в других случаях увольнения сотрудника, прекращение трудовых отношений по данному основанию оформляется соответствующим приказом за подписью руководителя организации. При этом необходимо, чтобы в тексте такого приказа фигурировало основание для осуществления увольнения: в этом качестве может быть использовано указание на конкретный пункт трудового договора, заключенного с сотрудником, или реквизиты уведомления о прекращении срочного трудового договора, образец которого был направлен работнику.

Обратите внимание! Увольняемый специалист должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Если по тем или иным причинам обеспечить получение его подписи на документе невозможно — например, работник отсутствует на своем месте или отказывается расписаться, уполномоченный сотрудник должен сделать соответствующую пометку в приказе.

Основанием для внесения записи об увольнении в трудовую книжку в данном случае будет служить п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В остальном сотруднику кадровой службы необходимо руководствоваться общими правилами заполнения трудовых книжек, установленных Постановлением Министерства труда и занятости РФ от 10 октября 2003 г. N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Об образце срочного трудового договора читайте

Таким образом, процедура расторжения трудового договора, имеющего срочный характер, достаточно строго регламентирована действующей нормативно-правовой базой в области трудовых отношений. Это связано с тем, что законодатель стремится защитить трудовые права работников от недобросовестных работодателей, которые таким способом стремятся урезать полагающиеся ему социальные гарантии.

В частности, руководителям организаций следует иметь в виду, что такая цель при заключении срочного трудового договора прямо запрещена положениями ст. 58 ТК РФ. Поэтому порядок расторжения такого типа трудовых отношений требует соблюдения всех установленных процедур. В противном случае работник может оспорить увольнение, проведенное с нарушением действующих правил, как незаконное в судебном порядке.

Увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора

Настоящая статья посвящена рассмотрению и анализу судебной практики, связанной с увольнением работников по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Словарь Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Основным документом, заключаемым между работником и работодателем, является трудовой договор. В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры с работниками могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается в особых случаях.

1. Когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения — в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Извлечение
из Трудового кодекса Российской Федерации Статья 59. Срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

2. Когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения — в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Извлечение
из Трудового кодекса Российской Федерации Статья 59. Срочный трудовой договор

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан судом как договор, заключенный на неопределенный срок.

Условия прекращения срочного трудового договора отличаются от условий прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в первую очередь тем, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Извлечение
из Трудового кодекса Российской Федерации Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Необходимо отметить, что в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

СИТУАЦИЯ ПЕРВАЯ

Рассмотрим дело из судебной практики по увольнению работника в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Гражданка Юрьева М. Н. обратилась в городской суд с апелляционной жалобой на решение районного суда по гражданскому делу по исковому заявлению к своему бывшему работодателю Государственному казенному учреждению Центр занятости населения (далее — ГКУ ЦЗН) с требованиями признать приказ о ее увольнении незаконным, восстановить на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать причиненный моральный вред.

Позиция истца

В обосновании исковых требований Юрьева М. Н., обратившись в районный суд, указала, что с 01.07.2014 была принята на работу главным специалистом в экономический отдел ГКУ ЦЗН, о чем свидетельствовал приказ от 01.07.2014 № 207-лс, а также срочный трудовой договор № 147 от 01.07.2014, заключенный на время исполнения должностных обязанностей отсутствующего работника. С 01.08.2014 по 14.08.2014 она находилась на стационарном лечении в больнице. Причиной госпитализации явилась патология беременности, о чем она сразу же сообщила работодателю. Истица после болезни вышла на работу 15.08.2014 и сразу представила в отдел кадров больничный лист. Ее вызвала руководитель ГКУ ЦЗН и вручила ей под роспись уведомление № 50-к от 15.08.2014 о прекращении срочного трудового договора 20.08.2014 по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С 15.08.2014 по 20.08.2014 истица снова находилась на стационарном лечении в больнице, причина госпитализации та же, о чем работодатель также был уведомлен. 20.08.2014, когда она вышла на работу после болезни, в отделе кадров ей выдали трудовую книжку и ознакомили под роспись с приказом об увольнении. Бывшая работница ГКУ ЦЗН Юрьева М. Н. утверждает, что неоднократно в устной форме сообщала работодателю о своей беременности. К сожалению, у нее не было возможности своевременно получить справку о том, что беременна. Увольнение она считает незаконным, обосновывая свои доводы тем, что ни на момент уведомления ее об увольнении 15.08.2014, ни на момент самого увольнения 20.08.2014, никакие вакантные должности работодатель ей не предлагал. Решением районного суда в удовлетворении исковых требований Юрьевой М. Н. отказано. В апелляционной жалобе она просит решение районного суда отменить, как незаконное и необоснованное, и вынести новое решение, которым ее исковые требования будут удовлетворены.

Позиция ответчика

Представители ответчика ГКУ ЦЗН, действующие на основании доверенности, против удовлетворения исковых требований возражали, мотивируя свои доводы тем, что ГКУ ЦЗН не получало письменного заключения от какого-либо медицинского учреждения, подтверждающего беременность их работницы Юрьевой М. Н. Представители ответчика также сообщили, что даже если бы работница смогла представить документальное медицинское подтверждение своей беременности, то у ГКУ ЦЗН не было свободных вакансий, соответствующих квалификации женщины, а также не было и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую женщина могла бы выполнять с учетом состояния ее здоровья. Таким образом, представители ответчика считают, что увольнение состоялось на законных основаниях, с соблюдением всех норм и правил согласно Трудовому Кодексу РФ.

Позиция суда

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее — ГПК РФ) суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы.

Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (ст. 330 ГПК РФ). Таких нарушений судом не допущено.

При рассмотрении гражданского дела, проверив все необходимые материалы, выслушав мнения истицы и представителей ответчика, судебная коллегия установила, что гражданка Юрьева М. Н. с 01.07.2014 действительно была принята на работу на должность главного специалиста в экономический отдел ГКУ ЦЗН, о чем свидетельствовали приказ о принятии ее на работу и срочный трудовой договор, заключенный на период отпуска по уходу за ребенком основного работника.

12.08.2014 на имя руководителя ГКУ ЦЗН от основного работника Н. поступило заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и начале исполнения своих должностных обязанностей с 01.09.2014. 19.08.2014 на основании заявления Н. был вынесен приказ о ее выходе на работу в должности главного специалиста в экономический отдел ГКУ ЦЗН. 15.08.2014 работодатель проинформировал об этом Юрьеву М. Н. в устной и письменной форме (путем уведомления). Приказом от 20.08.2014 № 268-лс Юрьева М. Н. была уволена с занимаемой должности с 20.08.2014 на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора). Разрешая заявленные требования, суд установил, что соответствующее заявление и медицинская справка, подтверждающие состояние беременности, со стороны Юрьевой М. Н. представлены работодателю не были.

В силу норм ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В части 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 21.10.2008 № 614-О-О, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд необоснованно отказал в удовлетворении иска, являются несостоятельными и основаны на ошибочном толковании норм материального права.

Более того, соглашаясь на заключение срочного трудового договора, Юрьева М. Н. выразила свое согласие на заключение договора на определенный срок, а это, в свою очередь, свидетельствует о том, что стороны оговорили условия о его расторжении, в т. ч. в связи с выходом основного работника на свое рабочее место.

Утверждения истицы о нарушении судом требований ст. 81 ТК РФ также являются несостоятельными по следующим основаниям: положения данной статьи Трудового кодекса РФ в части недопустимости увольнения работника в период временной нетрудоспособности не подлежат применению к возникшим правоотношениям, поскольку применяются исключительно в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а не в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Прекращение срочного трудового договора не является инициативой работодателя.

Иных доводов, свидетельствующих о незаконности оспариваемого решения, в апелляционной жалобе нет.

Оценивая изложенные обстоятельства на основании вышеприведенных правовых норм, судебная коллегия исходит из того, что между сторонами был заключен срочный трудовой договор, срок действия которого истек; истица ответчика о беременности в известность не поставила, медицинских документов, подтверждающих данный факт, не представила, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Доводы апелляционной жалобы истицы со ссылкой на наличие у работодателя вакантной должности, которая не была ей предложена, не могут служить основанием для отмены решения суда по следующим основаниям.

Как видно из материалов дела, по состоянию на 20.08.2014 в ГКУ ЦЗН имелась свободная вакансия по профессии «рабочий по обслуживанию здания первого разряда», предполагающая действия, противопоказанные женщинам в состоянии беременности: поднятие и перемещение тяжестей (ведра с водой), работа с токсичными веществами (чистящие и моющие средства) и т. д. Вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации Юрьевой М. Н., которую она могла бы выполнять с учетом ее состояния здоровья, в ГКУ ЦЗН не имелось.

Судебная коллегия полагает, что при разрешении спора судом первой инстанции были правильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, правоотношения сторон в рамках заявленных требований и закон, подлежащий применению. При этом выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам, подтвержденным материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку в соответствии с требованиями процессуальных норм. Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения, судом также допущено не было.

При указанных обстоятельствах, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь ст. 328, 329 ГПК РФ, апелляционная коллегия городского суда определила: решение районного суда от 25.09.2014 оставить без изменения, апелляционную жалобу Юрьевой М. Н. — без удовлетворения.

СИТУАЦИЯ ВТОРАЯ

Рассмотрим еще один судебный спор. В данном случае решение суда противоположное.

Гражданин Артемов М. А. подал исковое заявление в районный суд на бывшего работодателя ООО «Ф».

Позиция истца

Бывший работник компании ООО «Ф» Артемов М. А. обратился в районный суд с требованиями признать приказ о его увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановить его на работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и взыскать компенсацию за причиненный моральный вред.

Работник Артемов М. А. 15.05.2011 был принят на работу в фирму ООО «Ф» на должность генерального директора филиала компании, о чем свидетельствовал приказ о приеме на работу от 15.05.2011 № 168-к, а также заключенный с ним срочный трудовой договор от 15.05.2011 № 198 без конкретной даты окончания данного трудового договора, но с формулировкой «…на срок до назначения генерального директора в установленном порядке».

Истец пояснил суду, что до «назначения генерального директора в установленном порядке» прошло более трех лет, после чего он (истец) был уволен 24.08.2014 (приказ об увольнении от 24.08.2014 № 205-к) по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Позиция ответчика

Представитель компании ООО «Ф», действующий на основании доверенности, возражал против удовлетворения исковых требований, мотивируя свои доводы тем, что формулировка «…на срок до назначения генерального директора в установленном порядке» в срочном трудовом договоре была принята для того, чтобы определиться с установлением порядка назначения соискателя на должность генерального директора, со штатным расписанием, а также с постоянным окладом для должности генерального директора филиала компании ООО «Ф». Со временем все необходимые нормы были утверждены, и на должность генерального директора филиала компании ООО «Ф» пригласили другого кандидата, после собеседования с которым было принято решение об увольнении работника Артемова М. А. Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ за три календарных дня работнику под роспись было вручено уведомление о предстоящем увольнении, после чего он был уволен с должности генерального директора филиала компании ООО «Ф» по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Представитель ответчика считает, что увольнение было законным с соблюдением всех требований Трудового кодекса РФ.

Позиция суда

Судебная коллегия, выслушав доводы, приведенные как со стороны истца, так и со стороны ответчика, досконально изучив материалы указанного дела, рассмотрев приказы о приеме на работу и об увольнении, уведомление о предстоящем увольнении работника, тщательно изучив срочный трудовой договор, подписанный обеими сторонами, пришла к определенному выводу.

Согласно ст. 79 ТК РФ:

  • срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия;
  • трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
  • трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
  • трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

В данном конкретном случае ни один из пунктов указанной выше статьи не подходит к срочному трудовому договору, который был заключен с бывшим работником фирмы ООО «Ф» и представлен в суд.

При заключении срочного трудового договора в нем обязательно должны быть указаны срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абзац 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Поскольку трудовым законодательством не предусмотрено заключение трудового договора на срок «до назначения генерального директора в установленном порядке», то данное условие не может рассматриваться как условие срочного трудового договора, в связи с этим трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Законных оснований для увольнения данного работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имелось.

Постановление суда

Судебная коллегия постановила: исковые требования гражданина Артемова М. А. удовлетворить в полном объеме: восстановить на работе в компании ООО «Ф» в прежней должности генерального директора филиала, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, а также взыскать с компании ООО «Ф» в его пользу компенсацию за причиненный моральный вред.

ПОДВОДИМ ИТОГИ

Согласно положениям Трудового кодекса РФ определены две группы обстоятельств, при наличии которых у работодателя есть возможность заключать срочные трудовые договоры:

  1. Характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
  2. Соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ срок действия договора и обстоятельства (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ или иным федеральным законом, должны указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ обязательным является следующее условие: работодатель, решивший расторгнуть с работником срочный трудовой договор в связи с истечением его срока действия, обязан не менее чем за три календарных дня до увольнения в письменной форме предупредить об этом работника. Однако данное обстоятельство не распространяется на случаи прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Необходимо отметить, что работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В данном случае работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока действия.

Приказ увольнение по истечении срока трудового договора образец

Истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ)

Данное основание применяют для прекращения срочного трудового договора, причем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения (рис. 77).

Рис. 77 Образец уведомления об увольнении в связи с окончанием трудового договора

Рассмотрим варианты оформления приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в связи с истечение срока трудового договора (Рис. 78 – 81).

Рис. 78 Образец приказа о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с истечением его срока и записи в трудовую книжку.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершению этой работы. Срок действия данного договора ограничивается сроком исполнения работ, который определяется «Актом о приемке работ»

Рис. 79 Образец приказа о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с окончанием работ и записи в трудовую книжку

Образец заполнения трудовой книжки.

Рис. 80 Образец приказа о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с выходом основного работника и записи в трудовую книжку

Рис. 81 Образец приказа о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с окончанием сезонных работ и записи в трудовую книжку

Увольнение по истечению срока трудового договора

Увольнение по истечению срока трудового договора – это расторжение трудовых отношений между нанимателем и работником в связи с окончанием периода действия срочного трудового договора. Регламентируется данная процедура положениями статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации.

Срочный трудовой договор может быть подписан на какой-то конкретный период (1 год, к примеру); также он может прекратить свое действие по окончании выполнения оговоренной работы, завершении периода сезонных работ либо при наступлении определенного события (выход на работу сотрудника, за которым сохранялось право на рабочее место и для замещения которого брали временного работника). Если срок действия договора истекает в нерабочий день, то днем завершения периода его действия считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Законодательство РФ предусматривает, что в случае если ни одна из сторон трудового соглашения не потребовала его разрыва по причине завершения срока действия и сотрудник продолжает работу, то такой договор считается подписанным на неопределенное время. Для данного вида увольнения требуется волевое решение либо работника, либо работодателя.

Особенности приказа об увольнении по срочному трудового договора

В обычных условиях приказ об увольнении по истечении срока трудового договора должен быть приурочен к прочим мероприятиям по закрытию контракта, ограниченного по срокам – уведомления сотрудника за три дня, выплат в день увольнения и т.д.

При этом стоит выделить несколько отличающихся по исполнению трудовых договоров, по которым сообразно и должен иначе исполняться приказ:

  • в случае с договором на срок выполнения обязанностей по замещению отсутствующего сотрудника, распоряжение должно быть приурочен ко дню, когда замещаемый должен вернуться к своим обязанностям;
  • в случае, когда речь идет о трудовом договоре на выполнение конкретного объема работ, распоряжение нужно готовить в районе момента сдачи работ по дэдлайну или другим установленным в контракте обстоятельствам;
  • относительно найма на сезонные работы, трудовой договор выполняется на срок определенного сезона, в который осуществляются работы, и приказ на увольнение должен быть подготовлен к концу сезона;
  • в остальных случаях распоряжение готовится по желанию к дате завершения оформленного срочного договора.
  • Нормативное регулирование увольнения по истечению срочного договора осуществляют следующие положения:

      Статья за номером 79 из ТК РФ.

    Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

    Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

    Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

    Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

    Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

    Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника

    При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

    По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

    При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

    При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

    Видео с пошаговым разъяснением того, как заполняется приказ на увольнение по форме Т-8:

    Процедура увольнения, в комплексе, включает:

    Вручение сотруднику уведомления о том, что его срочные обязательства будут прекращены – при установленном сроке договора вручается за три дня до означенной даты, при замещении другого лица – в день выхода оного, при договоре на конкретные работы или сезон – за три дня до соответствующей даты завершения работ или сезона.

  • Издание приказа об увольнении в соответствии с завершением срока контрактных обязательств.
  • Ознакомление увольняемого с изданным приказом.
  • Расчет суммы причитающихся по закону сотруднику компенсаций.
  • Оформление записки-расчета, посвященной компенсациям по установленной форме Т-61.

    Ниже представлен сам документ:

  • Создание записи по произведенному увольнению в трудовой книжке увольняемого и его личной карточки, учетных документах орг-ции.
  • Расчет по финансам с сотрудником и выдача ему необходимых для продолжения трудовой деятельности на другом месте док-тов.
  • Видео об основных этапах увольнения:

    Исходя из общего описания процедур, стоит учитывать, что приказ создается после уведомления сотрудника об увольнении и до расчета причитающихся ему компенсаций. Однако оформление приказа может быть произведено и заранее.

    При отсутствии возможности ознакомиться с приказом лично, возникает необходимость либо предоставить работнику дистанционную возможность ознакомления (отправить почтой), либо сделать отметку о невозможности в учетных док-тах компании. Если увольняемый отказывается ознакомиться с приказом – об этом также необходимо сделать в приказе отдельную запись.

    Особенности составления документа

    Вопреки распространенному мнению, оформление приказа на увольнение ввиду истечения срока, на который оформлялся труд. договор, не обязательно должно производиться по унифицированной форме за номером Т-8.

    Согласно информации от Министерства Финансов РФ за номером ПЗ-10/2012, с первого января 2013 года применение таких форм не является обязательным, можно также использовать формат нормативной документации и общие требования законодательства по заведенной в организации методике.

    В приказе, при этом, обязательно отметить следующие категории:

  • в строке оснований для прекращения труд. договора, то есть, его расторжения и увольнения сотрудника, необходимо написать, что процедура осуществляется с учетом второй части первой статьи (п.2) за номером 77 из ТК РФ, регулирующей истечение сроков по трудовым дог-рам;
  • в строке оснований, где указывается номер, дата и конкретный документ, необходимо обозначить соответствующий труд. договор и выделить пункт этого документа, где отмечается установленная дата истечения взаимных обязательств сторон, а также реквизиты уведомления, которое было вручено работнику и содержало информацию по обстоятельствам увольнения.
  • Если производить исполнение в соответствии с унифицированными учетными требованиями, нужно внести в документ следующие позиции:

  • наименование формата, в рамках которого исполняется соответствующий документ;
  • обозначения в кодировке ОКПС иили ОКУД;
  • обозначение организации в порядке ее полного именования в рамках учредительной или иной документации;
  • нумерация в рамках документа;
  • процесс формирования документа;
  • отразить дату, с которой будет считаться истекшим рассматриваемый труд. договор;
  • отразить дату увольнения в соответствии с процедурой;
  • Ф.И.О. работника, который увольняется в связи с истечением срока дог-ра;
  • табельный номер сотрудника;
  • отдел или иное структурное подразделение, к которому принадлежал сотрудник;
  • причина, по которой расторгается договор;
  • Ф.И.О. ответственного и наделенного полномочиями на увольнение работника руководителя;
  • должность, которую занимает в организации увольняющий руководитель;
  • личная подпись руководителя, ответственного за процедуру;
  • подпись увольняемого, подтверждающая ознакомление с документом;
  • отметка о том, что сотрудник отказался ознакомиться с документом или не имел такой возможности в случае наступления соответствующих обстоятельств.
  • На картинке образец документа:

    При использовании автоматизированного механизма документооборота в орг-ции, ОКУД система проставит в рамках своих штатных настроек. Если документ заполнялся заранее, в него важно затем внести сведения по уведомлению об увольнении и отказу работника от ознакомления.

    Традиционно приказ оформляется на дату, когда происходит увольнение работника, если сотрудник сам инициировал процедуру разрыва рабочих отношений, а затем передумал, необходимо оформить отзыв распоряжения.

    Оформление такого документа – обязательная часть процедуры увольнения, если он не был сформирован должным образом к сроку завершения полномочий работника, или же если не был предоставлен (при наличии возможности) на изучение работнику, тот может продолжить выполнять свои обязанности, а трудовой договор обретет статус бессрочного.

    Приказ на увольнение сотрудника ввиду истечения срока, на который был оформлен договор, является одним из важнейших и необходимых элементов исполнения процедуры увольнения. Вне зависимости от того, по чьей инициативе, работника или работодателя, разрываются отношения, данное распоряжение необходимо сформировать, а работника с ним ознакомить.

    Особые случаи

    Особым случаем является увольнение беременной женщины по истечении срока ТД. За исключением случая, который будет рассмотрен ниже, увольнение беременной женщины по истечении срока ТД невозможно. Работодатель обязан продлить ТД работницы, если она представит соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Период действия ТД должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания.

    Датой увольнения в этом случае будет:

    • если работнице предоставлен отпуск по беременности и родам — день окончания этого отпуска;
    • если не предоставлен такой отпуск — в течение недели со дня, когда работодатель узнал об окончании беременности.
    • Пособия по беременности и родам, при постановке на учет в ранние сроки беременности и при рождении ребенка рассчитываются и выплачиваются в обычном порядке. Отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.

      Работодатель вправе уволить беременную женщину по истечении срочного ТД при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

    • срочный ТД заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
    • перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.
    • При этом работодатель обязан предложить беременной работнице все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности или работу, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

      Как уведомить срочника о предстоящем увольнении

      Срок окончания может быть обусловлен не наступлением определенной даты, а свершением события, указанного в договоре. Примерами того может служить прием человека на время замещения постоянного сотрудника (например, на время декрета), для выполнения ограниченного объема работа, оказания конкретной услуги, когда не возможно точно определить момент получения конечного результата действий трудящегося.

      В зависимости от причины прекращения действия соглашения меняется порядок и сроки уведомления срочника.

      Уведомительный документ обязательно составляется на бумаге и заверяется подписью ответственного лица организации-работодателя. Вручить данный документ нужно непосредственно в руки срочнику или же направить его почтой, если нет возможности личной передачи. Сроки уведомления срочного сотрудника:

    • При выполнении в рамках договора определенной работы, оказании услуги – за 3 дня до планируемой даты завершения данной работы;
    • При замещении временно отсутствующего сотрудника организации – в день выхода отсутствующего на рабочее место;
    • Если определена конкретная дата прекращения действия соглашения – за 3 дня до этой даты.
    • Лучше подготовить два одинаковых экземпляра уведомления – первый отдать срочнику, второй забрать себе с поставленной на нем подписью работника, подтверждающей осведомленность о предстоящем завершении работы.

      Нахождение срочника на больничном или в отпуске любого типа не является поводом для продления договорных отношений. Уведомительный документ передается ценным почтовым отправлением, при этом подтверждением вручения будет являться бумага, полученная от почтового отделения о доставке письма адресату. Больничное пособие срочнику выплачивается за весь период, указанный в листе нетрудоспособности даже при расторжении срочного договора.

      Единственный случай, когда работника нельзя увольнять даже при истечении периода действия договора – это наличие беременности любого срока. В этом случае работодатель обязан дождаться разрешения беременности, после чего оформить увольнение. Данное правило не относится к случаю, когда работа заключается в замещении постоянного сотрудника. Если отсутствующий сотрудник выходит на работу, то можно уволить даже беременную срочницу, если, конечно, нет другой подходящей для ее квалификации и уровня здоровья работы.

      Сотруднице, работающей по срочному договору и находящейся на момент истечения срока действия в состоянии беременности, нужно:

    • продлить действие соглашение, если она напишет заявление об этом и предоставит медсправку о своем положении;
    • при предоставлении за 70 дней до даты родов декрета — выплатить соответствующее пособие и уволить уже по завершению декрета;
    • если декретный отпуск не предоставляется, то увольнять можно в течение недели после завершения беременности;
    • предоставлять срочнице отпуск по уходу за ребенком работодатель не обязан.
    • Если работник не будет уведомлен в установленный срок, то расторгать трудовой договор по причине истечения периода его действия работодатель не имеет права. Если в день окончания срока действия срочного договора увольнение не оформлено, то трудовые отношения переходят в разряд бессрочных, и увольнять сотрудника при необходимости нужно будет на общих основаниях. Читайте также статью: → «Срок уведомления об увольнении».

      Образец и пример уведомления

      Текст документа формируется в свободном изложении, при этом желательно обеспечить наличие таких реквизитов:

    • Сведения о работодателе (можно оформить уведомление на фирменном бланке с реквизитами);
    • ФИО и должность срочника в родительном падеже в верхней части листа;
    • Наименование и заголовок документа;
    • Номер и дата;
    • Вежливое обращение к работнику, например, «Уважаемый Евгений Александрович!»;
    • Текст в форме предупреждения о прекращении договора по п.2 ст.77 ТК РФ (указываются реквизиты договора);
    • Подпись руководителя.
    • Также желательно обеспечить место для постановки подписи лица, к которому обращена эта бумага. При вручении срочнику уведомительного документа необходимо потребовать от него поставить подпись в обозначенном месте и указать дату. Данная запись будет подтверждать осведомленность сотрудника и выполнение работодателем требуемых правил увольнения при истечении периода действия трудового договора.

      Если работник не желает ставить подпись, его отказ нужно отразить в самом уведомлении в присутствии свидетелей или составить акт об отказе. Если уведомление отправляется почтой, подпись работника получать не обязательно, достаточно будет наличия почтового уведомления о вручении.

    Срочный трудовой договор — юридические условия заключения

    Законодательство позволяет работодателю заключать контракты с наемным персоналом либо на неограниченный период, либо на строго определенный срок, который не может превышать 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Трудовой договор, действие которого ограничивается временными рамками, называется срочным. В отличие от бессрочного договора он значительно сокращает права работника, поэтому может быть использован работодателем только при наличии определенных обстоятельств, а именно:

    • характера предложенной работы;
    • принадлежности работника к определенной категории лиц.

    Законодательство предоставляет работодателю право на заключение срочного договора лишь в отдельных случаях. Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ такое право возникает, когда:

    • работника ставят исполнять обязанности отсутствующего сотрудника, при этом за последним сохраняется рабочее место;
    • привлекают работников на работы, ограниченные по времени (сезонные);
    • работник направляется за рубеж для выполнения трудовых обязанностей;
    • организация, в которую трудоустроен работник, создана на ограниченный период;
    • работника привлекают для освоения определенного объема работы, но время выполнения не определено;
    • если некий гражданин избирается в выборные органы и т. п.

    К обстоятельствам, когда трудовой договор на срок может быть заключен с работником при его согласии, относится привлечение работников, которым законодательно разрешена только временная работа, пенсионеров в силу возраста, работников на условиях совместительства, избранных по конкурсу и пр. (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

    Таким образом, работа, выполняемая в рамках срочного трудового договора, носит временный характер.

    Порядок расторжения срочного трудового договора

    Срочный трудовой договор потому и носит такое название, что его действие прекращается с окончанием срока. Норма, содержащаяся в ст. 79 ТК РФ, гласит, что работодатель обязан письменно информировать работника о намечаемом увольнении. Причем известить сотрудника необходимо не менее чем за 3 дня до предстоящего момента прекращения отношений.

    Причины для расторжения срочного договора могут быть различными. И в каждом случае дата окончательного разрыва имеет свои особенности. Например:

    • если происходит замещение работника, договор считается расторгнутым в день его выхода на работу;
    • когда речь идет об определенной работе с ограниченным сроком выполнения, договор расторгается в день завершения этой работы; факт выполнения подтверждается актами и другими документами;
    • когда речь идет о сезонной работе, договор расторгается, как только заканчивается сезон.

    ВАЖНО! Срочный договор может считаться прекратившимся по той причине, что закончился период его действия. От инициативы работодателя этот фактор не зависит.

    Работника увольняют в общем порядке, выпуская соответствующий приказ, в котором в качестве основания указывается на истечение срока трудового соглашения. Все суммы, которые положено выдать в таких случаях (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, премия и пр.), выплачиваются в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

    Подробнее о том, как рассчитывается компенсация за неиспользованный отпуск и оформляется окончательный расчет, см. в материалах:

    • «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ»;
    • «Унифицированная форма № Т-61 — бланк и образец».

    ВАЖНО! Строгой обязанностью работодателя является своевременное уведомление наемного персонала о том, что срочный трудовой договор прекращает действовать. Если работнику в установленный срок не отправлено уведомление об увольнении и он продолжает выполнять трудовые обязанности, срочный договор автоматически переходит в разряд бессрочных (ст. 58 ТК РФ).

    Досрочное расторжение срочного трудового договора

    Срочный договор может быть расторгнут и до момента его полного выполнения. Допускается, что инициатором такого действия может выступать как работник, так и работодатель.

    Если срочный договор расторгается по инициативе сотрудника предприятия, для оформления в качестве правовой базы следует применять нормы ст. 80 ТК РФ. В ней говорится, что работник обязан уведомить о своих намерениях работодателя в письменной форме. Делается это за 2 недели до момента окончательного прекращения трудовых отношений. Точкой отсчета этого срока следует считать день, следующий за тем днем, когда работодатель получил от работника письменное заявление о намерении уволиться. Если трудовое соглашение оформлялось на период до 2 месяцев или на сезонные работы (срок их действия не должен превышать 6 месяцев), то сообщение работодателю сотрудник должен отослать не позже чем за 3 дня до намечаемого увольнения (ст. 292, 296 ТК РФ).

    Если инициатором выступает работодатель, то для преждевременного прекращения трудовых отношений у него должны быть веские причины, специально оговоренные в трудовом законодательстве, а именно в ст. 81 ТК РФ. Эти нормы предусмотрены для обычных бессрочных договоров, но применимы и к соглашениям с установленными временными рамками, т. е. к срочным договорам.

    Приведем их классификацию:

    • произошли организационно-структурные изменения у работодателя — сокращение штата, ликвидация компании или ИП, смена собственника;
    • в результате аттестации работника выявлено несоответствие его занимаемой должности;
    • работник провинился — нарушил трудовую дисциплину, не выполнил обязанности по охране труда, не исполнил трудовые обязанности, разгласил государственную или коммерческую тайну и т. п.

    Процедура увольнения работника, когда инициатором выступает работодатель, строго регламентирована и требует выполнения действий в жестких временных рамках. Иначе говоря, работодатель должен сообщить работнику о предстоящем прекращении отношений за определенное количество дней для каждого вида договора. Так, для обычных соглашений это 2 месяца, для договоров сроком до 2 месяцев — 3 дня, для договоров на сезонные работы — 7 дней (во всех случаях берутся календарные сроки). Если причиной для увольнения стала вина работника, то кадровая служба должна собрать все положенные в таких случаях документы (докладные записки, письма, акты, приказы и т. п.).

    Порядок оформления взысканий при нарушении трудовой дисциплины см. в следующих материалах:

    • «Замечание как дисциплинарное взыскание (нюансы)»;
    • «Пошаговая инструкция увольнения за прогулы (2015–2016)».

    Если организация проводит сокращение численности персонала или вовсе ликвидируется, работодатель должен предложить работнику варианты трудоустройства. Когда предложения не поступает или работник от него отказался, компания или ИП обязаны выплатить выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

    Подробнее о компенсационных выплатах см. в материале «Компенсация за увольнение по сокращению штата — 2015–2016».

    В обстоятельствах, когда расторжение трудового соглашения инициирует работодатель, следует обязательно учитывать, к какой категории относятся увольняемые работники. К некоторым из них нельзя применять основания расторжения отношений, приведенные в ст. 81 ТК РФ. В числе таких работников родители — единственные кормильцы, матери-одиночки, беременные и пр. Полный перечень указан в гл. 41 ТК РФ.

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *