Массовое сокращение сколько человек

Содержание

Порядок

Для предотвращения массового увольнения (если не принято окончательное решение) предпринимаются шаги, позволяющие стабилизировать предприятие и получить время для улучшения ситуации:

  • извещение местной администрации о возможном массовом сокращении работающих для совместного решения проблемы;
  • прекращение приема новых сотрудников;
  • перепрофилирование или смена направления деятельности организации;
  • прекращение совместительства;
  • сокращение рабочего дня и (или) недели;
  • перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие рабочие места и др.

Если избежать массового сокращения не получается, то необходимо проводить всю процедуру сокращения в соответствии Трудовым Кодексом РФ (статьи 74, 81, 82, 180, 140, 178, 373) и другими правовыми актами.

О том, как начисляются алименты при увольнении, удерживаются ли они с компенсации и других выплат, читайте .

Принятие решения

В зависимости от формы собственности предприятия (частная, государственная и муниципальная) решение о массовом увольнении или сокращении принимается на разных уровнях. Если предприятие государственное, то это может быть Постановление Правительства или конкретного Министерства об изменении (сокращении) численности штата сотрудников в конкретной области производства или организации.

Если предприятие частное, то решение принимается индивидуальным предпринимателем (для ИП), директором или советом директоров, или иным руководящим органом.

Уведомление профсоюза и центра занятости населения

Статья 373 ТК РФ предписывает обязательный учет мнения профсоюзных органов при массовом увольнении трудящихся.

В течение 10 дней после получения уведомления о предстоящем массовом увольнении профсоюз принимает решение и оформляет его письменно. При нарушении этого срока профсоюзом руководство организации может не учитывать его мнение. Если профсоюзом вынесено отрицательное решение, то в течение трех дней проводятся совместные совещания, результаты которых оформляются совместным протоколом. Отрицательное решение профсоюза работодатель может обжаловать в суде.

Важно! Все согласования и результаты консультации с профсоюзом оформляются в письменном виде.

Профсоюз проверяет законность увольнения: наличие среди увольняемых сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.

В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 (в ред. 2017 года) «О занятости населения в Российской Федерации» необходимо своевременно оповестить центр занятости о предстоящем массовом сокращении сотрудников – это 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по массовому увольнению.

Нарушение сроков уведомления центра занятости влечет за собой административную ответственность работодателя в виде штрафа: три тысячи рублей для физического лица и до 50 тыс. рублей – для юридического.

Единого образца уведомления Центра Занятости о массовом высвобождении трудящихся в законодательстве не предусмотрено.

Уведомление составляется в произвольной форме, но должно содержать следующую информацию: перечень лиц, подлежащих увольнению, с указанием занимаемой должности, образования, стажа работы, квалификационных требований и величины заработной платы.

Уведомление в центр занятости о массовом увольнении направляется по фактическому адресу расположения организации.

Издание приказа о высвобождении должностей

В приказе о массовом увольнении обязательно указывается обоснование массового увольнения:

  • решение суда о признании банкротства организации;
  • решение собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
  • изменение штатного расписания и другие.

Приказ издается в произвольной форме с обязательным указанием следующих данных:

  1. полное наименование предприятия;
  2. дата издания;
  3. предполагаемая дата увольнения;
  4. перечень сокращаемых сотрудников.

Приказ подписывается руководителем и согласовывается с юридической службой и профсоюзом, регистрируется в установленном порядке в журнале учета приказов с присвоением номера и указанием даты.

Составление нового штатного расписания

Штатное расписание не является обязательным документом, но позволяет решать кадровые вопросы и планировать развитие организации. В документе указываются:

  1. структурные подразделения;
  2. наименование должностей;
  3. количество работников;
  4. заработная плата, надбавки.

Коммерческие организации могут присваивать должностям любые названия, а государственные – обязательно руководствуются специальным классификаторам. В документе указываются как занятые, так и вакантные должности, учитываются сотрудники, работающие по совместительству.

Перед созданием нового штатного расписания руководство проводит анализ кадрового состава, производственных мощностей и перспективы дальнейшего развития.

Сотрудник отдела кадров или секретарь составляет расписание, для удобства в табличной форме. Штатное расписание утверждается приказом, регистрируется и только после этого вступает в силу.

Кого сокращают?

При массовом увольнении учитывается квалификация, опыт и заслуги сотрудников. Такое решение принимается совместно руководством с отделом персонала и с учетом мнения профсоюза.

Нельзя уволить по сокращению льготные категории трудящихся:

  • женщин, находящихся в положении;
  • одиноких родителей, имеющих на иждивении детей до 14-ти лет;
  • женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
  • усыновителей, опекунов с детьми до 14 лет.

Рекомендуем ознакомиться с другими нашими материалами об особенностях и порядке процедуры увольнения:

  • по медицинским показаниям;
  • сотрудников МВД;
  • по инвалидности;
  • бухгалтера или главного бухгалтера;
  • сотрудников с детьми;
  • военнослужащих по контракту;
  • пенсионеров;
  • директора или генерального директора.

Уведомление сотрудников

О предстоящем увольнении работодатель должен в письменной форме уведомить сотрудника за два месяца до даты увольнения. В письменной форме работодатель предлагает имеющуюся другую работу, как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. Если предусмотрено коллективным соглашением, работодатель вправе предложить вакантные должности в другой местности.

Если же работник отказывается подписывать уведомление об увольнении, оно направляется ему заказным письмом с уведомлением, а затем составляется акт об отказе от подписи.

Внимание! Уведомление об увольнение вручается сотруднику только под личную подпись.

Перевод на другую должность

Если в результате переговоров работодателя с сотрудником принято решение о переводе на другую должность, то сотрудник пишет заявление на имя руководителя о переводе на другую должность. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника рассматривается как его согласие. После этого подготавливается приказ о переводе и на его основании вносятся изменения в штатное расписание, трудовую книжку и другие рабочие документы.

Составление приказа

Приказ о массовом увольнении составляется в последний день работы сотрудников с указанием основания:

  • приказ об утверждении нового штатного расписания;
  • уведомление сотрудника об увольнении;
  • письменное предложение другой работы сотруднику и его отказ;
  • акт об отказе сотрудника подписывать увольнение.

В документе указывается:

  1. полное наименование организации, дата составления приказа, номер регистрации;
  2. реквизиты трудового договора, подлежащего расторжению;
  3. основание прекращения в соответствии с ТК РФ;
  4. подписи руководителя, сотрудника (ознакомлен), профсоюзной организации.
  • Заполнение документов

    В день увольнения на основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку:

    • раздел 1 указывается порядковый номер записи;
    • раздел 2 – дата увольнения;
    • раздел 3 запись о причине увольнения, без сокращений, точно в соответствии с пунктом ТК РФ;
    • в разделе 4 проставляются номер приказа, на основании которого в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

    Руководитель организации или кадровый работник, отвечающий за ведение трудовых книжек, ставит под записью подпись и печать. Работник проверяет все записи и также расписывается.

    В карточке и личном деле сотрудника на основании приказа делаются соответствующие записи.

    Далее, на фото Вы можете увидеть пример записи в трудовой книжке об увольнении при сокращении штата

    Выдача расчета и документов

    В день увольнения сотрудник получает:

    • трудовую книжку;
    • справки о выплаченной сумме заработанной платы и об уплате взносов;
    • справку о трудовой деятельности;
    • в день увольнения сотруднику выплачиваются все причитающиеся денежные средства.

    Какие выплаты положены?

    При увольнении сотруднику выплачивается:

    1. зарплата за отработанные дни;
    2. компенсация неиспользованных отпусков (все не использованные);
    3. дополнительные суммы при досрочном расторжении контракта;
    4. выходное пособие.

    Выходное пособие увольняемому сотруднику выплачивается в размере среднего месячного заработка. На период поиска новой работы за ним сохраняется средний месячный заработок, но не более двух месяцев от даты увольнения.

    Сумма пособия за полный оплачиваемый месяц рассчитывается:

    Пособие = СрЗП = СрднЗП × РД, где:

    • СрЗП – величина средней за месяц зарплаты;
    • СрднЗП – размер средней дневной зарплаты;
    • РД – фактическое число отработанных дней.

    Процедура массового увольнения сотрудников имеет ряд сложностей и нюансов, но должна быть проведена с соблюдением законодательных норм.

    Последнее изменение: Март 2019

    Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию. Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала. Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

    Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

    Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

    1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
    2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
    3. Направление сообщения в органы занятости.
    4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2) ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
    5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
    6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
    7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

    С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

    Приказ о сокращении

    Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

    Извещение органов занятости

    Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

    Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

    Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:

    Уведомление работников

    Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

    • уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
    • на документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
    • ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

    Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

    • каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
    • обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
    • необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
    • обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
    • обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
    • фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
    • уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.

    Целесообразно оставить на бланке место для комментария сотрудника. В этом поле он имеет право сообщить новые данные, позволяющие ему получить иммунитет от сокращения (например, объявить о беременности).

    Шаблон официального сообщения о грядущем сокращении законодательно не утверждался, поэтому каждая компания вольна дополнять или изменять порядок изложения информации.

    Какие вакансии можно предлагать?

    Закон предписывает работодателю всемерно содействовать трудоустройству высвобождаемых сотрудников. Эта обязанность будет считаться выполненной, если:

    • кандидату на увольнение предложили все имеющиеся вакансии (от руководящей должности до уборщицы), главное условие – новое место должно подходить по квалификации и медицинским показаниям;
    • предложенное место кардинально отличается от прежнего и обязанностями, и размером зарплаты, но подходит работнику на основании данных о дополнительном образовании (например, если у специалиста два диплома по разным специальностям);
    • перечень вакансий включен в уведомление или вручен отдельным документом под подпись, однако работник ответил письменным отказом или проигнорировал его вообще.

    Согласившийся на перевод сотрудник теряет право на выходное пособие.

    Перевод специалиста, согласившегося занять предложенную вакансию, можно совершить, не дожидаясь окончания срока сообщения о вынужденном расторжении трудовых отношений.

    Как оформить приказ и заполнить трудовые книжки сотрудникам?

    Не имеет смысла издавать приказ об увольнении заранее, поскольку обстоятельства могут резко поменяться. Разумнее подписать документ в день расчета или накануне.

    Чаще всего, используют форму Т-8, но с 2013 года это перестало быть обязательным (Постановление Госкомстата № 1 от 2004 года теперь носит лишь рекомендательный характер). Важнее соблюсти требования к содержанию распоряжения, в нем обязательно указываются:

    • полные реквизиты предприятия;
    • дата и место составления бумаги;
    • ФИО и должность работника;
    • причина увольнения и ссылка на норматив (в случае сокращения п. 1) или 2) ст. 81 ТК);
    • основания (данные приказа о сокращении, уведомления, отказов от предложенных переводов и прочее);
    • подпись руководства или уполномоченного по кадровым вопросам;
    • собственноручно проставленная работником отметка об ознакомлении или подписи свидетелей о фиксировании факта отказа.

    На основании подписанного приказа работник кадровой службы может занести запись в трудовую книжку и заполнить личную карточку уже бывшего коллеги. Проявлять личную инициативу в данном случае не рекомендуется, Постановление Правительства № 225 от 2003 года предполагает следующий порядок:

    1. В графе 1 нужно вписать номер записи согласно сквозной нумерации.
    2. В графе 2 отмечают дату фактического расчета.
    3. В графу 3 переносят дословную формулировку из распоряжения о прекращении трудового договора.
    4. В 4-ю графу вписывают данные приказа-основания (название, номер, дату).

    Скрепляют запись сразу двумя подписями (ответственного за кадровое делопроизводство и собственника книжки), а также печатью предприятия, п. 35 Правил ведения книжек.

    Образец записи в трудовой при сокращении штата

    Отдельные нюансы выбора кандидатов

    Сжатая информация относительно права на сохранение рабочего места изложена только в статье 179 ТК. Основное правило определения ценности каждого специалиста заключается в сравнении квалификации и производительности. Чтобы решение считалось обоснованным и объективным, при совершении выбора между работниками одного подразделения нужно:

    • оценить соответствие должности и специализации по документу об образовании;
    • проанализировать данные о выполнении нормы по выработке, случаях привлечении к дисциплинарной ответственности, частоту поощрения;
    • оценить качество и продолжительность работы в текущем качестве;
    • выделить наличие у каждого уникальных профессиональных способностей, овладение передовыми навыками, факты повышения квалификации по профессии;
    • запросить мнение профсоюзной организации, ст. 373 ТК;
    • учесть содержание коллективного договора, который может содержать дополнительные критерии оценивания.

    Кроме этого, нанимателю придется проанализировать некоторые факты биографии сотрудников и обстоятельства их личной жизни. Важно сразу исключить из списка на расставание тех, кого законодательство относит к льготным категориям.

    Каким категориям не грозит сокращение сотрудников?

    Есть два варианта развития событий: штат и численность аннулируются полностью в результате ликвидации предприятия либо происходит реформирование коллектива и уменьшение общей численности работающих. В первом случае никакие льготы значения не имеют: уволены будут все сотрудники, без учета квалификации и обстоятельств.

    Если компания планирует продолжать работу, нужно учитывать ряд обстоятельств, изложенных в ст. 261 ТК, гарантированно защищающих отдельных сотрудников от сокращения:

    • беременных, трудоустроенных на условиях бессрочного контракта;
    • будущих мам, работающих по срочному договору (до момента окончания беременности);
    • матерей с детьми возрастом до 3 лет;
    • женщин, самостоятельно воспитывающих ребенка с инвалидностью (до 18 лет) либо малолетнего (до 14 лет), в эту же категорию включают и одиноких родителей мужского пола, и единственных законных представителей;
    • единственных кормильцев в семье, где минимум трое детей до 14 лет и хотя бы одному из них меньше 3 лет.

    Нигде в законодательстве нет нормы, гарантирующей оставление права на работу по календарному принципу «кто первый пришел». Продолжительность сотрудничества с компанией учитывается, но не является решающей.

    Имеет ли преимущество перед остальными инвалид или пенсионер?

    Условно защищенными можно считать те категории, которые перечислены в ст. 180 ТК. Если результаты сравнения квалификации выявили двух равноценных кандидатов, то получить приоритетное право остаться сможет:

    • работник, имеющий на иждивении двух и более нетрудоспособных родственников;
    • человек, в семье которого больше нет трудоустроенных или самозанятых членов;
    • сотрудник, ранее получивший увечье на этом же производстве;
    • инвалид боевых действий;
    • студент-заочник, направленный на обучение по инициативе теперешнего нанимателя.

    Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ст. 8 ТК. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют.

    Сотрудники, находящиеся в отпуске или отсутствуют в связи с болезнью, не могут быть сокращены до выхода на работу или выписки.

    Какое выходное пособие полагается при расчете?

    Завершая увольнение работника по сокращению штата, необходимо провести с ним полный расчет не позднее последнего дня работы. В этот момент работодатель начисляет и выплачивает:

    • остаток зарплаты;
    • начисляет компенсацию за отпуск либо производит удержание за дни, использованные авансом;
    • безусловное выходное пособие в сумме месячного среднего заработка, ст. 139 ТК.

    Однако на этом выплата компенсации для пострадавших от сокращения работников не заканчивается. Статья 178 ТК предусматривает еще несколько видов пособий, зависящих от дальнейшего развития ситуации.

    Вид выплаты Порядок назначения Основания
    Сохранение средней зарплаты за 2 месяца поиска работы (после увольнения) Начисляется, если по истечении 60 дней новое место сокращенный так и не нашел Сделать это он может на основании оригинала трудовой, в которой нет записи о новом найме на работу
    Средний заработок за 3-й месяц безуспешных попыток трудоустройства При условии регистрации в центре занятости в первые 14 дней после расторжения трудового договора Подтверждением станет справка из государственного подразделения содействия трудоустройству
    Выходное пособие совместителям Одна средняя зарплата, исчисленная по правилам ст. 139 ТК Если на момент сокращения совместитель остается трудоустроенным по основному месту, наниматель выплачивает только выходное пособие, сохранять за ним заработок на следующие 2-3 месяца нет основания

    Нужно учитывать, что максимальная величина финансовой поддержки от работодателя не превысит средние выплаты за три месяца, поскольку начисление происходит с учетом той суммы, которая была выдана безусловно, в последний день работы.

    Общие критерии массового высвобождения

    При таких основаниях расторжения трудового договора, как сокращение и ликвидация работодателя (пп. 1 и 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ), закон устанавливает целый ряд гарантий соблюдения прав работников, которые в результате инициативы работодателя остаются без занятости.

    Обратите внимание! Ситуация, когда увольняют сразу большое число работников, называется массовым увольнением.

    ТК РФ не дает определения данного понятия и прямо отсылает по поводу его критериев к отраслевым и территориальным 3-сторонним соглашениям. В ч. 1 ст. 82 ТК РФ данный термин используется для установления повышенной гарантии работникам в виде обязанности работодателя уведомить профсоюзный орган минимум за 3 месяца до предполагаемых кадровых изменений в случае, если увольнение касается значительного числа работников.

    При угрозе подобных сокращений работодатель обязан руководствоваться критериями массовости, установленными отраслевым или территориальным соглашением. При отсутствии такового он должен следовать общим критериям, установленным положением «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утв. постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (далее — положение № 99).

    Важно! Массовое увольнение будет законным только при ликвидации организации или сокращении.

    Для определения массовости ключевое значение имеют два фактора:

    • количество уволенных работников;
    • период, в течение которого происходит увольнение.

    Все критерии удобно представить в виде таблицы.

    Отраслевые критерии массового высвобождения

    Критерии, устанавливаемые в отраслевых/территориальных соглашениях, имеют безусловный приоритет перед общими и не должны быть направлены на ухудшение положения работников.

    Таблица. Примеры отраслевых критериев

    Отраслевое соглашение

    Критерий — количество уволенных

    Критерий — период

    Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ

    на 2019–2020 годы

    от 21.12.2018

    Более 7%, но не менее 25 человек

    30 дней

    Более 11,5 %, но не менее 50 человек

    60 дней

    Более 20%, но не менее 100 человек

    90 дней

    Отраслевое соглашение

    по Федеральной службе безопасности РФ

    на 2017–2019 годы

    от 22.12.2016

    15 человек

    Полная ликвидация

    50 и более человек

    30 дней

    1% от общего числа (при численности менее 5 тыс. человек)

    30 дней

    Отраслевое соглашение по организациям печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций между Федеральным агентством по печати и массовым коммуникациям и Российским профсоюзом работников культуры на 2015–2017 годы

    от 10.11.2014

    15 человек

    Полная ликвидация

    50 и более человек

    30 дней

    200 и более человек

    60 дней

    500 и более человек

    90 дней

    1% от общего числа (при численности менее 5 тыс. человек)

    30 дней

    Подобные соглашения заключены и действуют также в угольной, текстильной, легкой, лесопромышленной, ракетно-космической отраслях, в организациях МВД, службе судебных приставов и многих других сферах.

    В качестве примера территориального соглашения можно привести Московское трехстороннее соглашение на 2019–2021 годы между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей.

    Порядок действий работодателя при массовом сокращении

    Предоставляя работодателю право по собственному усмотрению принимать решение о штатных преобразованиях, закон обязывает его строго соблюдать процедуру сокращения.

    Рекомендуем! Оптимальный порядок действий при массовом увольнении выглядит следующим образом:

    • утверждение обновленного штатного расписания с учетом увольнения ряда сотрудников;
    • анализ ситуации с точки зрения наличия среди работников лиц, обладающих преимущественным правом оставления на работе и иммунитетом от увольнения;
    • подписание приказа об увольнении с учетом п. 2;
    • анализ ситуации с точки зрения соответствия критериям массовости согласно действующему отраслевому соглашению (при его отсутствии — положению № 99);
    • при наличии признаков массового увольнения — уведомление профсоюза за 3 месяца;
    • уведомление службы занятости;
    • направление в профсоюз письма с запросом мотивированного мнения относительно увольнения сотрудников — членов профсоюза;
    • предупреждение работников о сокращении;
    • предложение свободных альтернативных видов занятости для сокращаемых;
    • согласование спорных вопросов между руководителем предприятия и профсоюзом;
    • выдача трудовых книжек и окончательный расчет с работниками.

    Вывод! Как видим, ТК РФ строго предписывает придерживаться установленной процедуры увольнения.

    Остановимся на уведомлении профсоюза в связи с предстоящим сокращением.

    Уведомление профсоюза о предстоящем сокращении по ТК РФ

    Рекомендуем! Уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении по общему правилу нужно за 2 месяца. В случае с массовым сокращением по ТК РФ такой срок увеличивается до 3 месяцев (п. 1 ст. 82 ТК РФ).

    Форма уведомления законодательно не установлена, оно составляется в свободном виде. Рекомендуется указать в нем следующие сведения:

    • дату и место составления;
    • реквизиты организации, планирующей сокращение;
    • название документа: «Уведомление о сокращении численности (штата)»;
    • само сообщение со ссылкой на ст. 81 ТК РФ;
    • ссылку на приказ об увольнении;
    • перечень сотрудников, попадающих под сокращение, с указанием Ф. И. О., должности, структурного подразделения, образования, оклада (удобно составить в виде таблицы);
    • подпись руководителя.

    Обратите внимание! Если кто-либо из планируемых к сокращению работников является членом профсоюза, необходимо запросить мотивированное мнение профсоюза относительно увольнения именно данных сотрудников с учетом их образования, квалификации и других факторов (ст. 373 ТК РФ).

    Некоторые выводы из судебной практики

    Анализ судебной практики по делам о незаконных массовых увольнениях позволил сделать следующие выводы:

    1. При разрешении трудовых споров о незаконных увольнениях большого числа работников суды должны определить, имеется ли какое-либо отраслевое или территориальное соглашение, устанавливающее критерии массовости увольнений, и подпадает ли рассматриваемый случай увольнения под эти критерии (см., например, решение Чистопольского городского суда Республики Татарстан от 26.01.2016 по делу № 2-235/2016).
    2. Несоблюдение требования закона о необходимости предупредить профсоюз о предстоящем массовом высвобождении работников — серьезное нарушение процедуры увольнения. Оно дает работнику право обратиться в суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе (см., например, решение Колпинского районного суда г. Санкт-Петербурга от 22.12.2017 по делу № 2-2120/2015).
    3. Извещение службы занятости населения о массовом высвобождении работников за 3 месяца не относится к процедуре увольнения по ТК РФ, а представляет собой меру содействия увольняемым сотрудникам в новом трудоустройстве. Поэтому нарушение сроков такого извещения не будет основанием для признания массовых увольнений незаконными (см. решение Ленинского районного суда г. Нижнего Тагила Свердловской области от 18.12.2015 по делу № 2-2697/2015).

    ***

    Таким образом, массовым увольнение считается тогда, когда соответствует критериям, установленным отраслевым или территориальным соглашением, а при его отсутствии — критериям, утвержденным положением № 99.

    Критерии

    Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

    Отраслевое соглашение Критерии массового сокращения работников
    по компаниям железнодорожного транспорта Сокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней
    между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФ Одновременное сокращение в течение 30 календарных дней:

    • 20 — 24 человека, если численность сотрудников от 500 до
      1000 ч.;
    • 15 – 19 ч. при численности от 300 до 500 ч.;
    • 25 ч. и больше, если работающих 1000 ч. и более;
    • 5% от общей численности работающих.
    Между:

    • московскими объединениями работодателей,
    • Правительством Москвы,
    • московскими объединениями профсоюзов.
    Сокращение в количестве:

    • 50 и больше ч. за 30 календарных дней;
    • 200 и больше за 60 дн.;
    • 500 и больше за 90 дн.

    Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

    • 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
    • от 200 и больше — в течение 60 дн.;
    • от 500 и больше – в течение 90 дн.;
    • 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *