Коллективный трудовой спор

Конфликтные ситуации на производстве распространены в рамках рабочего коллектива, в котором сотрудники ежедневно осуществляют профессиональную деятельность. Они возникают вследствие столкновения интересов работников, недопонимания, личностных особенностей каждого человека. Для разрешения такого рода спорных вопросов между работниками существуют специальные органы по рассмотрению трудовых споров. Они могут создаваться в учреждениях по месту работы граждан, решают как индивидуальные споры, так и коллективные.

В некоторых организациях практикуется урегулирование конфликтных ситуаций вышестоящим начальством данного учреждения, что предусматривается как способ досудебного разбирательства. Судебный порядок рассматривается гражданами в перспективе как орган, разрешающий трудовые споры в критической ситуации, когда ни один из ранее проведенных методов не имеет никакого действия.

Глава 60 (статьи 382 — 397) Трудового кодекса РФ рассказывает о трудовых спорах, решаемых в индивидуальном порядке, способах их обсуждения и решения. Глава 61 (статьи 398 – 418) ТК РФ регулирует механизм реализации основных моментов по разрешению конфликтов между группами работников, примирительных процедурах и прочих вопросах, возникающих при коллективных трудовых спорах.

Комиссии по индивидуальным трудовым спорам

Такой орган, как комиссия по трудовым спорам считается частью алгоритма по эффективному урегулированию сложных вопросов, возникающих между работниками организаций и их работодателем. Она образуется по инициативе работников и/или работодателя с целью эффективного решения трудовых споров. Данная комиссия состоит из работников учреждения и работодателя (представителей администрации). Если начальник фирмы получил от членов коллектива письменное заявление с просьбой создать такую комиссию, ему необходимо направить для решения интересующих вопросов направить своих представителей в течение 10 дней, что регламентировано в статье 384 ТК РФ.

При создании комиссии по трудовым спорам необходимо учитывать следующие нюансы:

  • обратиться для обсуждения конфликтных ситуаций можно в течение 3 месяцев с того момента, как было обнаружено, что права заявителя нарушены. Если этот срок пропущен, оформляется заявление с просьбой восстановить его, но по обоснованной уважительной причине (статья 386 ТК РФ);
  • рассмотрение трудового спора происходит в четко установленный срок – 10 календарных дней со дня подачи работником соответствующего заявления (статья 387 ТК РФ);
  • рассмотреть вопрос без сотрудника могут, только если он имеет уважительную причину для неявки. В случае отсутствия в первый раз рассмотрение откладывают, во второй раз спор снимается с повестки (статья 387 ТК РФ);
  • комиссия вправе запросить с участников необходимые для разбирательства документы, пригласить свидетелей, других работников, имеющих отношение к делу (статья 387 ТК РФ);
  • количество членов, участвующих в комиссии, в своем составе должно содержать половину представителей от работодателя, а вторую половину – работников;
  • принятие решения происходит с помощью тайного голосования большинством голосов членов, которые присутствуют на заседании (статья 388 ТК РФ);
  • решение исполняется в течение 3 дней после его вынесения (статья 389 ТК РФ)

Важно! Если трудовой спор после проведения комиссии не разрешен в конструктивном режиме, то следующим органом, куда направляется информация о положении дел, может являться судебный орган.

Сотрудник или работодатель могут обратиться в суд не только для подачи исковых требований, но и для обжалования решения комиссии, если оно не удовлетворяет их потребностям и желаниям.

Комиссии по коллективным трудовым спорам

Существуют ситуации, когда конфликт возникает не между начальником и подчиненным, а между целыми трудовыми коллективами и их начальством.

Они представляют собой более сложные трудовые споры, которые необходимо регулировать с помощью примирительной комиссии. Она создается также при возникновении спорного момента в случае направления заявления одной из сторон о ее организации. Данный механизм разрешения конфликта имеет следующие особенности:

  • сотрудники имеют возможность выдвигать свои требования и организовывать забастовки (отказ от выполнения обязанностей во временном режиме) – статья 398 ТК РФ;
  • процесс состоит из 2 этапов, в число которых входят – обсуждение вопроса примирительной комиссией, а затем, с участием посредника и/или трудового арбитража (статья 401 ТК РФ);
  • сотрудники имеют право на организацию митингов, демонстраций, собраний, которые необходимы им в поддержку своих выдвинутых требований (статья 401 ТК РФ);
  • если с помощью примирительной комиссии не удается уладить трудовой спор, то эта процедура происходит с помощью посредника, который не является членом коллектива и не относится к работодателям, его кандидатуру выбирают и утверждают (статья 403 ТК РФ);
  • при отсутствии взаимопонимания по обсуждаемому вопросу с участием посредника или при невозможности выбора подходящей кандидатуры на роль посредника, дело рассматривается в трудовом арбитраже, в который входят арбитры, находящиеся на государственной гражданской службе (статья 404 ТК РФ);
  • в случае непримиримости сторон арбитражем, стороны имеют возможность обращаться в судебный орган.

Внимание! Органы, рассматривающие трудовые споры в формате коллективного разбирательства являются основным субъектом досудебного слушания и стараются найти компромиссный вариант решения проблемы путем конструктивного диалога.

Судебный порядок рассмотрения трудовых споров

Такой орган, как суд в системе установления справедливости между спорящими сторонами, можно считать конечной точкой, куда можно обратиться, чтобы решить интересующий вопрос. Его вердикт также подлежит обжалованию, но в вышестоящую инстанцию.

Оптимальным вариантом развития событий является тот случай, когда проблема работодателей и подчиненных решилась на стадии комиссионного рассмотрения. Если этого не произошло, то истцу и ответчику может понадобиться помощь квалифицированного юриста в целях подготовки к судебному заседанию.

Защита собственных прав в таких ситуациях не обходится без грамотно оформленного искового заявления, прилагаемых документов, подтверждающих позицию заявителя или ответчика. Эту информацию анализируют, предоставляют возможность высказаться всем сторонам, заслушивают свидетелей, если они имеются.

На основании изложенных фактов, трактовки норм законодательства, судом принимается решение, удовлетворяются требования одного из участников. Вторая сторона при несогласии с позицией суда имеет возможность обжаловать его решение в течение 10 дней с момента его вынесения.

​Коллективные трудовые споры могут возникнуть на предприятии с любой численностью рабочих и организационной формой. Они порождаются халатным отношением к работе трудящихся или же несоблюдением требований к организации трудового процесса, которые могут повлечь за собой ущерб здоровью или же сокращение заработной платы.

Все конфликтные ситуации подобного рода решаются в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, действующим на территории Российской Федерации.

Этапы проведения процедуры

Процедура разрешения коллективного трудового спора имеет разработанный на законодательном уровне поэтапный порядок. На каждый этап отводится строго оговоренное время. Оно не может быть изменено в большую или меньшую сторону.

Начальные этапы: примирительные процедуры

На первом этапе стороны, заинтересованные в удовлетворении собственных интересов, формируют единый претензионный документ. В нем излагают суть вопроса и причины, повлекшие за собой возникновения спора. С этого момента начинается отсчет времени, отведенного на рассмотрение ситуации специалистами экспертной комиссии предприятия.

Второй этап процедуры – это создание, начало работы примирительной комиссии, результатом работы которой является вынесение решения по итогам проведенных расследований.

3 и 4 этапы: привлечение посредника

В случае отсутствия возможности досрочного урегулирования проблемы, производится поиск и привлечение к спору посредника, и после этого рассмотрение возникшего коллективного спора ведется исключительно с участием представителя третьей стороны.

Поиск решения является четвертым этапом. Результатом данной процедуры становится подписание документа, удовлетворяющего требования обеих или одной из сторон конфликта. Если стороны не достигли понимания результатом переговорного процесса считается подписание протокола разногласий.

Важная информация! В случае возникновения возможности решения спора на любом из этапов, перечисленных выше, конфликт может быть исчерпан досрочно.

5 этапы: формирование трудового арбитража

Результатом работы будет создание трудового договора, который считается приемлемым для работников и работодателей. Если консенсус не был достигнут, и переговорщики не сумели примирить стороны, вступившие в коллективный трудовой спор, возникает потребность в формировании трудового арбитража – временного органа, призванного решить конфликт без забастовок и суда.

В ситуации, когда руководящим звеном нарушены нормы законодательства, рабочие вправе объявить об остановке производства или функционирования предприятия до момента законного разрешения спорной ситуации.

Обратите внимание! Работодатель не имеет права препятствовать созданию арбитража или его работе.

Сроки решения

Сроки решения трудовых споров устанавливаются на законодательном уровне и не зависят от сложности вопроса. Намеренное затягивание удовлетворения заявленных интересов сторон конфликта является нарушением, и может повлечь ответственность (вплоть до уголовной).

Сроки, в которые должен быть рассмотрен любой коллективный трудовой спор ограничиваются определенным количеством рабочих дней, необходимых для рассмотрения каждого этапа конфликта. В частности:

  • 1, 3 и 4 этапы не могут занимать более трех дней (каждый);
  • 2 и 5 этапы длятся не дольше пяти дней.

Принятие решения (6 этап процедуры), которое должно подтвердить правомочность действий одной из сторон конфликта, не должно занимать более семи рабочих дней.

Решение в судебном порядке

Если после вынесения решения арбитражной комиссией на предприятии, сторона, чьи интересы были ущемлены, не получает желаемого результата, то ее представители имеют законное право подать исковое заявление в суд. Нередко рабочие в знак протеста и несогласия организуют забастовки (саботируют рабочий процесс, требуя выполнения законных требований).

В случае невозможности достижения консенсуса по вопросам, ставшим причинами коллективного спора, решать возникшие проблемы нужно в суде.

Нормативные документы

Нормативный документ, на основании которого должны решаться все коллективные споры, – это Трудовой кодекс РФ, иными словами свод законов, регулирующих трудовые отношения.

Правила, способы и документальные особенности решения всех проблем описаны в статьях 398, 399 и 410 этого документа. Если информации недостаточно, то решать вопросы следует, используя прочие нормативные акты, разработанные для предприятий отдельных отраслей (их именуют отраслевыми соглашениями), а также нормативами, касающимися изменений заработной платы, предоставления льгот, обеспечения санаторно-курортным лечением.

Важно помнить о том, что данные документы постоянно пересматриваются, поэтому необходимо мониторить законодательные базы во избежание возникновения непредумышленных нарушений, способных стать причиной КТС.

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2008, N 7

Рассмотрение коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор — с момента возникновения до своего завершения — сопровождается оформлением ряда документов. Процедуры здесь довольно сложные, включающие в себя несколько этапов, поэтому грамотное документоведение имеет большое значение. Предлагаемые ниже рекомендации должны помочь заинтересованным сторонам.

Требования выдвигаются и… отклоняются

Днем начала коллективного трудового спора согласно Трудовому кодексу считается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение им своего решения.

Порядок выдвижения требований регламентируется ст. 399 ТК РФ.

Порядок выдвижения требований

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Выдвижение требований работниками или представительным органом. Созыв │

│ собрания (конференции) │

└────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────┴────────────────────────────────────┐

│ Формулирование и утверждение требований на собрании (конференции). │

│ Полномочность собрания (конференции) │

└────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────┴────────────────────────────────────┐

│ Вручение требований работодателю (на рассмотрение до 3-х рабочих дней) │

└────────────┬───────────────────────┬────────────────────────┬───────────┘

\│/ \│/ \│/

┌────────────┴──────────┐ ┌──────────┴──────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│ Работодатель │ │ Работодатель │ │ Работодатель │

│удовлетворил требования│ │ не сообщил решения │ │ отклонил требования │

└───────────────────────┘ └──────────┬──────────┘ └───────────┬───────────┘

\│/ \│/

┌───────┴────────────────────────┴──────┐

│ Коллективный трудовой спор │

└───────────────────────────────────────┘

Правом выдвижения требований обладают работники и (или) их представители, уполномоченные на представительство. Например, требования могут быть выдвинуты на заседании профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации, что оформляется соответствующим протоколом. Требования работников организации, филиала, представительства могут выдвигаться и на собрании (конференции) работников большинством голосов. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора.

Выдвинутые и утвержденные на соответствующем собрании (конференции) работников требования в письменной форме направляются работодателю. Дата вручения требований работодателю должна быть зафиксирована в журнале исходящей корреспонденции либо в форме подписи работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре, остающемся у представителя работников. Копия требований может быть направлена в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости по урегулированию коллективных трудовых споров.

К документам о выдвижении работниками требований прилагаются документы и материалы по существу спора (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т.д.).

Работодатель обязан принять, рассмотреть требования работников и о своем решении сообщить в письменной форме представительному органу работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) в течение трех рабочих дней со дня получения требований (для представителей работодателей на отраслевом, территориальном, региональном, федеральном уровнях срок рассмотрения требований профсоюзов (их объединений) — один месяц).

Если работодатель отклонил все или часть требований работников, одновременно с письменным уведомлением об этом он направляет предложение об образовании примирительной комиссии.

Если же работодатель в установленный законом срок не сообщил своего решения, в этом случае представителю работников необходимо направить предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работников.

Примирительная комиссия — обязательный этап

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур. И обязательное требование к составу примирительной комиссии с каждой стороны — полномочность представительства.

Словарь кадрового делопроизводства. Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ч. 2 ст. 398 ТК РФ).

Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 57 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Примирительная комиссия создается сторонами коллективного трудового спора в срок до трех рабочих дней с момента начала спора и оформляется письменно приказом работодателя и решением представительного органа работников. Возможно принятие совместного документа о создании примирительной комиссии, количестве ее членов и конкретных представителей. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от двух до пяти представителей от каждой стороны.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Пример оформления решения представительного органа работников: │

│ │

│ » 1. Создать примирительную комиссию по трудовому спору,│

│направив от работников председателя профкома Иванову Е.А., члена профкома│

│Кузнецова И.О. │

│ 2. Наделить вышеуказанных лиц правом принимать решение по вопросам,│

│связанным с проведением примирительных процедур для урегулирования│

│коллективного трудового спора. │

│ 3. Предоставить им право принимать решение о передаче коллективного│

│трудового спора на рассмотрение с участием посредника и/или в трудовом│

│арбитраже, а также принимать решения в письменной форме по существу спора│

│и подписывать их «. │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Срок рассмотрения спора примирительной комиссией — до 5 рабочих дней с момента ее создания. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Данное решение оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется в виде протокола, где фиксируются конкретные договоренности и указывается, например, что спор считается урегулированным. Протокол для сторон коллективного трудового спора имеет обязательную силу и исполняется в установленном сторонами порядке и сроки.

Если при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии. В протоколе должны быть отражены дальнейшие намерения сторон: например, приглашение посредника и (или) создание трудового арбитража.

Посредник и (или) арбитраж

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора могут пригласить посредника и (или) создать временно действующий орган — трудовой арбитраж. На этой стадии стороны могут обратиться за содействием в учреждение «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров». Также при необходимости стороны могут обратиться в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.

Минтрудом России утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника (Постановление от 14.08.2002 N 58) и Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (Постановление от 14.08.2002 N 59).

Посредника стороны могут пригласить в течение трех рабочих дней. Соглашение об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора, порядок рассмотрения спора с участием посредника, обязательность исполнения принятого решения оформляется протоколом заседания сторон.

Главная функция посредника — оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ │

│ Начальнику В. Исетского │

│ РОВД Лукьянову │

│ от Карелиной Татьяны Юрьевны│

│ ул. Титова 17б, кв. 10 │

│ │

│ Заявление │

│ │

│ Уведомляю Вас о том, что моя дочь Карелина Анна Сергеевна 30.06.1986│

│г. р. в настоящее время с моего согласия проживает по адресу моего│

│бывшего мужа Кузнецова Сергея Владимировича г. Екатеринбург,│

│ул. Заводская, 20 — 93. │

│ Прошу Вас не вмешиваться в эту ситуацию и не травмировать мою│

│несовершеннолетнюю дочь. Со слов моей дочери, она не против проживания со│

│своим родным отцом. │

│ │

│ 18.08.2000 Карелина │

│ │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Если соглашение все-таки не достигнуто или достигнуто лишь по некоторым вопросам, составляется протокол разногласий, в котором отражены намерения одной из сторон (например, создание трудового арбитража).

Трудовой арбитраж — временно действующий орган, который создается не позднее трех рабочих дней решением сторон и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются совместным решением сторон. Дата подписания сторонами протокола о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является днем создания трудового арбитража. Создание арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются совместным решением сторон коллективного трудового спора. Срок рассмотрения сора в трудовом арбитраже — до пяти рабочих дней. Порядок рассмотрения спора состоит из нескольких этапов:

— изучение документов и материалов, представленных сторонами;

— заслушивание представителей сторон;

— заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость, разработка решения по существу спора.

Решение трудового арбитража составляется в письменной форме, которое подписывается трудовыми арбитрами и передается сторонам.

Примирительные процедуры при конфликте

┌───────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Стороны создают примирительную комиссию (до 3-х дней) │

└───┬─────────────────────────────────────────────┬─────────┘

\│/ \│/

┌────────────┴──────────────┐ ┌────────────────┴──────────────┐

│Работа комиссии (до 5 дней)├────┐ │ Уклонение от создания или │

└────────────┬──────────────┘ │ │ работы примирительной комиссии│

│ \│/ └────────────────┬──────────────┘

│ ┌─────────┴───────────┐ │

│ │Конфликт урегулирован│ │

\│/ └─────────┬───────────┘ │

┌────────────┴──────────────┐ /│\ │

│ Конфликт не урегулирован │ │ \│/

└──┬────────────────────────┘ │ ┌────────────────┴──────────────┐

│ │ │ Трудовой арбитраж (создание │

│ ┌──────────────────────┴─────┐ │до 3 дней). Работа (до 5 дней).│

│ │Посредник (выбор до 3 дней).│ │ Обязательно для ряда │

│ │ Работа (до 7 дней) │ │ организаций │

│ └────────────────────────────┘ └────────────────┬──────────────┘

│ \│/

│ ┌────────────────┴──────────────┐

│ │ Уклонение от создания или │

│ │ выполнения решений трудового │

│ │ арбитража │

\│/ └────────────────┬──────────────┘

┌──┴──────────────────────────┐ \│/

│Организация предупредительной│ ┌────────────────┴──────────────┐

│ забастовки (предупреждение │ │ Забастовка (предупреждение │

│ за 3 дня) │ │ за 10 дней) │

3.2. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:

1. Рассмотрение спора примирительной комиссией;

2. Рассмотрение спора с участием посредника;

3. Рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Обязательным первым этапом является примирительная комиссия, после которой при недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию трудового арбитража, т. е. Трудовой Кодекс ограничивает процедуру двумя этапами.

Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными.

Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не установлено. В поддержку своих требований в период разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения, возникшего коллективного трудового спора.

1. Рассмотрение спора примирительной комиссией

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией регулируется ст. 402 ТК.

Примирительная комиссия — это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора.

Создание примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами).

Количественный состав примирительной комиссии устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом (ст. 402 ТК).

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

2. Рассмотрение спора с участием посредника;

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется по соглашению сторонами спора с участием посредника. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в Службу.

Служба осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного трудового спора и организует финансирование примирительных процедур — оплату посредников и трудовых арбитров.

Посредник — это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу — трудовому арбитражу.

3. Рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Трудовой арбитраж — временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с посредником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора.

В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективного спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т. е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК). Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и по большинству голосов арбитров.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

Забастовка

Правовые последствия участия работников в законных и незаконных забастовках. Трудовой Кодекс предусмотрел права и обязанности государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, впервые урегулировал и порядок разрешения разногласий самими сторонами до возникновения спора, решаемого примирительной комиссией, позволяя исключить стихийность и предупредить коллективные трудовые споры. Кодекс не приглашает к забастовке, а вводит ее в правовые рамки, предусмотрев процедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые последствия незаконной забастовки.

Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка — это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора.

Право на забастовку — это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка — это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия забастовки, данной в ст. 398 ТК.

Трудовой кодекс указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается способом разрешения коллективного трудового спора. Кодекс не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в ст. 413 его указывается, что в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и поисково-спасательных работ, противопожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу страны и безопасности Государства, жизни и здоровью людей.

Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно:

— лишь после прохождения примирительных процедур;

— при уклонении работодателя от примирительных процедур;

— когда он не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В этих случаях работники могут использовать такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и в ходе забастовки для поддержания требований).

Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Работодатели и их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференции).

Решение соответствующего органа считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).

При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК).

Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства, машин, оборудования и т. д., используя указанный 10-дневный предупредительный срок до начала забастовки.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения различных примирительных процедур.

В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного самоуправления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае не обеспечения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной. Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт — Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забастовку.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению.

Трудовой Кодекс предусмотрел ответственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на работу из-за этого может квалифицироваться как прогул, за что работника можно и уволить.

К организаторам незаконной забастовки могут быть применены и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуждающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказываются лишением свободы на срок до одного года или исправительными работами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации.

Для участников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время может работодателем не выплачиваться.

Тем работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются.

Исполнение решений по коллективным трудовым спорам

Соглашение в ходе коллективного трудового спора может быть заключено сторонами на любом этапе переговоров. Это может быть соглашение по результатам работы примирительной комиссии, соглашение с участием посредника или соглашение о выполнении рекомендаций трудового арбитража.

В соответствии со ст. 408 Трудового кодекса соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу.

Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора. Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Правовые нормы, регулирующие действие коллективного договора в организациях, в последнее время существенные изменения. Так, например, вступивший в законную силу Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ признал утратившими силу на территории Российской Федерации, следующие Федеральные законы:

1. Федеральный закон от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»

2. Закон РФ от 11 марта 1992 года № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях». Эти Законы действовали до принятия Трудового Кодекса РФ, а после его вступления в законную силу в части, не противоречащей ему.

Вступивший в 2002 году в законную силу Трудовой Кодекс внес следующие изменения в отношении регулирования коллективного договора:

1. Ранее коллективный договор заключался на срок от одного года до трех лет (ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях), а сейчас указание на минимальный срок его действия в законодательстве отсутствует.

Таким образом, стало возможным появление коллективных договоров, действующих непродолжительное время — например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключить этот правовой акт, остался прежним — три года. Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

2. Устранена возможность автоматического и, по сути, бессрочного продления действия коллективного договора, содержавшаяся в ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях («по истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий»).

В Трудовом кодексе РФ содержится последовательный подход к коллективному договору как правовому акту срочного действия. Новая ситуация требует от менеджеров и профсоюзов большей ответственности и большей оперативности на переговорах, чем это было в их прежней коллективно-договорной практике. Теперь, если к моменту прекращения действия коллективного договора представители сторон не успеют заключить новый и не примут решение о продлении старого, работники на какое-то время могут лишиться привычной системы льгот и преимуществ, поскольку правовых оснований для их предоставления уже не будет. Несложно догадаться, что недовольство коллектива будет направлено в адрес профсоюзного комитета, не справившегося с ролью представителя работников. Но даже если этого не произойдет, профком все равно пострадает — ведь многие положения главы 58 ТК РФ «Защита трудовых прав работников профессиональными союзами» могут быть реализованы только посредством коллективного договора.

3. Четко обозначены условия и сроки продления действия коллективного договора. В ст. 43 ТК РФ сказано, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Как и в случае с заключением коллективного договора, минимальный срок его продления не ограничен. Таким образом, возникла удобная формула коллективных переговоров для предприятий, спрос на продукцию и услуги которых неустойчив, подвержен резким рыночным колебаниям, и вообще для всех организаций, чья деятельность в высокой степени зависит от изменений внешней среды. Как правило, руководители таких организаций не готовы брать на себя длительные обязательства, и даже один год кажется им слишком большим сроком. В том случае, если представители работников считают такой подход мотивированным, стороны могут договориться о заключении коллективного договора, скажем, на полугодие, а затем периодически продлевать его действие. Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, каким образом это нужно сделать.

В наше время коллективные договоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в стране. Ведь, чем лучше условия труда работника, тем лучше результат его деятельности. И, я надеюсь, что в будущем все работники независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие они считают нужными для хорошей работы. Все изменения в законодательном регулировании коллективных договоров характеризует развитие этих отношений в Российской Федерации. Примером тому может служить отношение некоторых работодателей к важности заключения коллективного договора в организации.

Таким образом, всё выше сказанное, на мой взгляд, показывает заинтересованность работодателей и работников различных организаций заключать коллективные договоры и определяет коллективный договор как основу трудовых отношений в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Конвенция МОТ N 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.)

  2. Конвенция МОТ N 98 «О применении принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» (1949 г.)

  3. Конституция РФ от 12. 12. 1993 г.

  4. Трудовой кодекс РФ от 30. 12. 2001 г.

  5. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12. 01. 1996 г. № 10-ФЗ (в ред. 09. 08. 2008 г. № 45-ФЗ).

  6. КоАП РФ от 30 декабря 2001 г.

  7. Бугров Л.Ю. Понятие и классификация коллективных соглашений в российском трудовом праве // Государство и право. 2002. № 4.

  8. Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право. М., 2002.

  9. Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. К.Н. Гусова. М., 2002.

  10. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах. МИК, 2006г., 376с.

  11. Орловский Ю.П. Трудовое право России. Учебник. М.:Инфа-М., 2008г., 600с.

  12. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. ООО «Журнал «Управление персоналом», Москва, 2004г., 1152с.

  13. Миронов В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации — М.: Проспект. 2003.

  14. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: Издательство НОРМА, 2003. – 640с.

  15. Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство в трудовом кодексе // Хозяйство и право. 2002. № 4.

  16. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. — М.: ООО «ТК Велби», 2006, 297 с.

>Коллективный трудовой спор

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

  • рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;
  • рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
  • рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба — система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Первый этап — рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах, за уклонение установлена административная ответственность (ст. 5.32 КоАП РФ).

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем что в законодательстве определено, что после посредника спор может быть передан на рассмотрение трудового арбитража, этот этап может быть пропущен.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее грех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. Для того чтобы рекомендации посредника или трудового арбитража приобрели для сторон обязательную силу, Служба по урегулированию коллективных споров со сторонами заключает соглашение о принятии обязательства по выполнению рекомендаций. Возможно, было бы более правильно сделать это обязательным элементом разрешения коллективного спора, что помогло бы избежать забастовок, а особенно это необходимо в тех организациях, где запрещено проведение забастовок, чтобы разрешение спора не зашло в тупик.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении) работники могут приступить к проведению забастовки.


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *