Исковое заявление о восстановлении

Что такое незаконное увольнение

Увольнение с нарушением Трудового кодекса РФ называется увольнением не по закону (незаконным). Если причин для увольнения не существовало или сам процесс увольнения был проведен с нарушениями. То есть без наличия существенных причин или по основаниям, не указанным в законе.

Работник, которого уволили незаконно, имеет право подать заявление в судебную инстанцию и обжаловать увольнение. Работодатель должен подтвердить законность данного увольнения, а работник – представить доказательства незаконности этого действия.

Основания должны быть реальными и существенными. Суд берет во внимание соразмерность причин для увольнения и само увольнение. Нарушения процедуры увольнения могут быть существенными и несущественными.

Нарушения при увольнении, называемые существенными это:

  • применение к работнику увольнение, как дисциплинарное взыскание.
  • когда работодатель не предлагает другие аналогичные должности при сокращении штатов;
  • ситуация, когда работник член профсоюза и мнение профсоюза не учитывается.

Несущественными нарушениями считаются:

  1. когда приказ о расторжении трудового договора не представлен для ознакомления;
  2. когда при увольнении трудовая книжка не выдана на руки.

Моральный вред при незаконном увольнении

Нанесение вреда морального, это переживания личностного характера, нарушение прав или посягательство на личность, затрагивающее психофизическое и эмоционального состояние, честь и достоинство, деловую репутацию, право на переписку и частную жизнь.

В ТК РФ указаны все основания для удовлетворения морального вреда при увольнении. Возмещение осуществляется следующим образом:

  • Работодатель добровольно делает отчисления или согласно решению суда;
  • Только когда работодатель действовал или бездействовал неправомерно.
  • В денежной форме или имуществом по договоренности.
  • Денежная компенсация присуждается независимо от имущественного возмещения.
  • Последствия незаконного увольнения, ответственность.

После увольнения работник может обратиться в вышестоящие инстанции или в трудовую инспекцию. По заявлению назначается проверка предприятия, где работал работник. По результатам проверки и выявленным нарушениям, если наниматель привлекается в первый раз, назначаются следующие санкции:

  1. для должностных лиц штраф от 1 тыс. до 5 тыс.;
  2. для индивидуальных частных предпринимателей штраф от 1 тыс. до 5 тыс. или прекращение рабочей деятельности
  3. сроком до трех месяцев;
  4. для лиц с юридическим статусом штраф 30-50 тыс. или отстранение от работы на срок до 90 суток.

Если ранее привлекался по статье незаконного увольнения, то наказание предусматривает приостановление деятельности сроком на год.

Суд принимает окончательное решение об удовлетворении иска и восстановлении на прежнее место работы уволенного работника, а также решение о выборе мер ответственности в отношении работодателя.

Увольнение при сокращении штатов

Заявление пишется по шаблону

Увольняемый сотрудник при оптимизации за 2 месяца до увольнения получает персональное уведомление под подпись. Категория граждан, обладающих преимущественными правами сохранения рабочего места при процедуре сокращения:

  • Имеющих иждивенцев два или более человек, не работающих по состоянию здоровья членов семьи.
  • Гражданин, как единственный работающий в семье.
  • Гражданин, получивший на данном производстве заболевания профессионального характера, инвалидность или увечья.
  • Наемные рабочие, получившие инвалидность в Великой Отечественной войне или в боевых действиях локальных войн.
  • Работники по найму, обучающиеся повышению квалификации по направлению данного предприятия.

Работнику, попадающему под сокращение, выплачивают:

  1. материальную компенсацию за положенный отпуск;
  2. сумму заработной платы;
  3. сумму выходного пособия, согласно закону.

По закону такому работнику положена выплата в размере одного среднемесячного заработка. Если он не трудоустроится в течение 60 дней после сокращения, то получает сумму в размере еще одного среднемесячного заработка.

При несоблюдении, выше перечисленных правил, уволенный работник имеет право восстановиться на работу через суд.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

ВАЖНО!

В ________________________
(наименование суда и адрес)
Истец: ________________________
(ФИО и адрес)
Ответчик: ________________________
(ФИО и адрес)
Третье лицо: ________________________
(ФИО и адрес)

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ
о признании увольнения (за прогул) незаконным и восстановлении на работе

Я, _____________ (указать ФИО), являлся работником в ____________ (указать название организации) с ___________ (указать дату начала трудовых отношений).
____________ (указать дату) мне стало известно, что я был уволен согласно приказа от ________________ (указать дату) на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ Трудового кодекса (прогул).
Причиной увольнения, в соответствии с содержанием приказа, является прогул якобы произошедший __________ (указать дату). С данным увольнением я не согласен, считаю его незаконным по следующим основаниям.
Мое отсутствие на рабочем месте было связано с тем, что _____________________ (указать уважительную причину отсутствия, представить доказательства).

  1. Признать увольнение ________________ (название работодателя) истца __________ (ФИО истца) по приказу № __ от _______ года по основаниям по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин — незаконным;
  2. Восстановить истца на работе в должности _____________;
  3. Взыскать с ________________ (название работодателя) в пользу истца зарплату за время вынужденного прогула за период с ____________ года по день вынесения решения судом;
  4. Взыскать с ________________ (название работодателя) в пользу истца компенсацию морального вреда в размере ___________ рублей.

Приложение:
1. Копия искового заявления для сторон по делу, суда и третьих лиц;
2. Копия трудового договора;
3. Копия приказа об увольнении;
4. Копия трудовой книжки;

Когда производится восстановление на работе по решению суда?

Трудовой кодекс (ТК) РФ предусматривает 3 варианта увольнения:

  • по желанию работника;
  • по общему согласию сторон (вне зависимости от того, кто именно предложил увольнение);
  • по воле работодателя.

В большинстве случаев споры о восстановлении в суде возникают в последнем случае. Однако вполне возможны и ситуации, когда работник обжалует увольнение и по первым двум основаниям — к примеру, если написать заявление по собственному желанию или дать согласие на увольнение его вынудили. Шансы на выигрыш такого дела минимальны, однако запрета на обращение в суд тут не будет.

В свою очередь, увольнение работника работодателем тоже возможно по разным основаниям:

  • при сокращении;
  • неисполнении работником обязанностей по трудовому договору 2 и раза более, если ранее он уже имел взыскание;
  • грубом нарушении обязанностей: прогуле (отсутствии больше 4 часов подряд), появлении на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического), разглашении тайны, хищении, грубом нарушении техники безопасности (в просторечии такое увольнение обычно называется увольнением по статье);
  • трудоустройстве по подложным документам и т. д.

Однако вне зависимости от оснований законодательство требует соблюдения определенной процедуры. В частности, если работник увольняется за то, что отсутствовал на месте, представителям работодателя необходимо составить акт, в котором будет отражен факт с указанием времени отсутствия. При этом необходимо помнить, что прогулом является лишь отсутствие по неуважительной причине. Отсутствие сведений о причине не означает ее неуважительности, поэтому работодатель обязан потребовать от сотрудника объяснительную записку — ее отсутствие делает увольнение незаконным.

Аналогичные условия предусмотрены и для других случаев увольнения. Несоблюдение процедуры или фальсификации при ее проведении делают увольнение незаконным и позволяют работнику требовать восстановления на работе.

Что должен содержать иск о восстановлении на работе?

Если работник не согласен с увольнением и желает обратиться в суд, в исковое заявление о восстановлении на работе ему потребуется внести следующие сведения:

  1. Наименование суда, в который он обращается. По ГПК РФ дела о трудовых спорах подсудны районным судам (или городским, если в городе нет деления на районы). Иск подается либо по месту нахождения ответчика (по адресу местонахождения работодателя), так и по месту жительства истца. Решает, куда предъявить иск, сам истец.
  2. Имя и адрес истца (полностью). Если адреса регистрации и фактического проживания не совпадают — указываются оба. Это необходимо для того, чтобы сотрудники суда знали, куда присылать извещения и повестки.
  3. Наименование и адрес ответчика. Если ответчик — ИП, а не организация, указываются его фамилия, имя и отчество.

Все эти сведения указываются в шапке искового заявления. Далее в основном тексте работник должен описать:

  • в течение какого времени он был сотрудником ответчика;
  • когда и по каким основаниям был уволен;
  • почему увольнение является необоснованным;
  • доказательства, подтверждающие незаконность увольнения (документы, имена и адреса свидетелей, которые могут прийти в заседание и подтвердить его требования, и т. д.);
  • собственно требования по иску.

О последнем следует упомянуть особо. В большинстве случаев при конфликте работник добивается восстановления не затем, чтобы продолжить труд, а для того, чтобы исправить запись в трудовой книжке (уволенных «по статье» не слишком охотно берут на новую работу) и получить компенсацию. Работник вправе требовать выплаты и зарплаты за то время, что он вынужденно не работал, и компенсации за неиспользованный отпуск. Кроме того, в иске может идти речь о возмещении морального ущерба, причиненного увольнением.

Что следует знать при подаче иска?

Желая обратиться в суд, необходимо помнить о следующем:

  1. Срок на подачу иска — ровно месяц после получения приказа об увольнении уволенным. Поэтому чем быстрее заявление будет составлено, тем лучше. Срок может быть и продлен, но — лишь при наличии уважительных причин. Решение о продлении выносится судьей при заявлении уволенным соответствующего ходатайства.
  2. Госпошлина по делам о восстановлении не платится.
  3. Если как доказательства нужны документы от работодателя, а он отказывается их выдать добровольно, к иску можно приложить ходатайство об истребовании доказательств. Отказать суду уже никто не имеет права.
  4. Свидетели не обязаны являться в суд бесплатно. Им может быть выплачена определенная сумма за исполнение своих обязанностей: работающим — исходя из их среднего заработка и пропорционально проведенному в суде времени, неработающим — исходя из действующего МРОТ.

Таким образом, с составлением иска в суд о восстановлении на работе лучше не затягивать, поскольку у уволенного сотрудника имеется только месяц для восстановления своих трудовых прав. По этой же причине лучше составить иск с соблюдением требований гражданского процессуального законодательства, что позволит избежать возможности его оставления без движения.

Случаи незаконного увольнения

В ТК РФ и других правовых документах понятие незаконного увольнения не имеет четкого определения.

В судебной практике таковым является лишение рабочего места с нарушением прав работника или без законного основания.

Полный перечень таких оснований указан в статье 81 ТК РФ.

Увольнение может считаться незаконным, если администрацией предприятия при увольнении совершаются следующие действия:

  • основания для увольнения противоречат ТК РФ;
  • причиной увольнения служит указание фактов, не имеющих места;
  • указанные действия работника, явившиеся причиной увольнения, отличаются от происходивших в действительности;
  • нарушения трудовой дисциплины или внутреннего распорядка предприятия, указанные как причина увольнения, не зафиксированы или не оформлены документально;
  • нарушались права на получение задолженности по заработной плате;
  • наличие ложной записи в трудовой книжке основания для увольнения (по сокращению штата);
  • наличие записи о несоответствии занимаемой должности работника в его трудовой книжке без проведения дополнительной аттестации или соответствующего медицинского освидетельствования.

Трудовое законодательство запрещает увольнение работника в следующих случаях:

  • если работник временно нетрудоспособен;
  • если сотрудник находится в отпуске;
  • в период беременности или декретного отпуска;
  • если сотрудником является женщина, имеющая детей, не достигших трехлетнего возраста;
  • если работник имеет статус одинокой матери, и ребенку не исполнилось четырнадцать лет (по статье 81 и 261 ТК РФ);
  • если сотрудником является лицо, не достигшее восемнадцатилетнего возраста, без рассмотрения оснований для увольнения комиссией по делам несовершеннолетних и государственной трудовой инспекцией (по статье 269);
  • если работник является членом профсоюза без согласия профсоюзного органа (статья 82);
  • если основанием для увольнения является участие сотрудника в забастовке, кроме тех случаев, когда он отказывается ее прекратить по причине признания незаконности (по статье 414).

Некоторые недобросовестные работодатели считают, что если с работником не заключался трудовой договор, то никаких претензий уволенный сотрудник предъявить не может. Однако это ошибочное представление.

В ТК РФ (статья 16) четко прописано, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают с момента фактического допуска сотрудника к работе. Это распространяется и на те случаи, когда трудовой договор был оформлен ненадлежащим образом или вовсе отсутствовал.

Таким образом, даже если сотрудник работает «неофициально», он имеет право на защиту своих интересов в случае нарушения его трудового права.

Незаконно уволенный сотрудник может требовать от работодателя:

  • восстановления на рабочем месте;
  • изменения основания увольнения в трудовой книжке;
  • оплаты вынужденного «прогула», связанного с незаконным увольнением из расчета среднемесячной заработной платы;
  • получения компенсации за моральный ущерб.

Подача искового заявления

В тех случаях, когда увольнение проведено с нарушением закона, пострадавший работник должен обратиться в суд с исковым заявлением.

Следует учитывать, что подача ходатайства должна происходить не позднее, чем 30 дней со дня увольнения.

Если срок подачи заявления пропущен, то работодатель в праве обратиться в суд с соответствующим заявлением, которое является основанием для отказа в удовлетворении ходатайства работника.

Однако этот срок может быть продлен, если причина пропуска будет уважительной (например, болезнь или уход за тяжелобольным членом семьи).

Оформленное исковое заявление подается в канцелярию районного суда, по месту регистрации или фактического нахождения работодателя, где регистрируется с указанием даты и входящего номера.

Ходатайство подается лично заявителем, или доверенным лицом, имеющим такие полномочия, на основании доверенности. В этом случае лучше иметь копию иска, на которой будет проставлена отметка о принятии.

Можно также отправить иск по почте, посредством заказного письма с уведомлением и описью вложения.

В случае положительного решения по делу будет назначено проведение подготовки, в ходе которой в суд могут быть вызваны стороны для беседы, предоставления документов или пояснений.

Может быть также назначено предварительное судебное заседание. Время и место суда по исковому заявлению будет указано в судебном извещении.

Исковое заявление – правила составления

При оформлении ходатайства в документе должны быть обязательно указаны следующие данные:

  • реквизиты районного суда;
  • сведения о заявителе;
  • данные работодателя;
  • причины расторжения трудового договора;
  • обстоятельства, свидетельствующие о незаконности увольнения;
  • требования истца о восстановлении на работу и дополнительные требования (компенсация морального вреда и т.д.);
  • доказательства, которые подтверждают требования заявителя.

Обстоятельства, свидетельствующие о незаконном увольнении, могут быть описаны в заявлении следующим образом:

  • заявление об увольнении было подано работником под давлением со стороны работодателя;
  • сотрудником не было составлено письменного заявления об увольнении;
  • запись, внесенная в трудовую книжку, не соответствует действительной причине увольнения;
  • увольнение произошло в период беременности или декретного отпуска;
  • работодатель произвел подделку кадровой документации при проведении процедур, связанных с увольнением;
  • увольнение произошло, когда работник находился в отпуске или на больничном, по причине временной нетрудоспособности.

В каких случаях можно восстановиться на работе?

Об основных правах работников гласит статья 21 ТК РФ. Если хотя бы одна из указанных здесь норм нарушена, то трудящийся имеет полное право претендовать на восстановление в должности.

Вот список основных причин, позволяющих вернуться к исполнению прежних должностных обязанностей после того, как работодатель разорвал отношения по собственной инициативе:

  1. Трудовой договор не составлялся в письменном виде, либо в нем отсутствует хотя бы один из основных пунктов, например, порядок оплаты, перечень обязанностей, связанных с занимаемой должностью, наименование рабочего места и т.д.
  2. Изменение места работы или смена должностной инструкции не соответствует порядку, определенному действующим законодательством.
  3. В основе увольнения лежат выдуманные основания или процедура была соблюдена не полностью (отсутствует уведомление, либо срок его направления существенно сокращен).
  4. Расторжение трудовых отношений объясняется дисциплинарным взысканием за проступок, которого работник не совершал.

После рассмотрения подобных ситуаций суд или инспектор по труду обычно обязывает работодателя: восстановить подчиненного на прежнем месте работы, предоставить ему должность, которую он занимал ранее, а также обеспечить его прежним уровнем ежемесячного дохода.

А что же делать с записями в трудовой книжке? Аннулировать. Руководитель должен распорядиться об издании приказа, текст которого гласит о внесении актуальной информации в основной документ о стаже.

Со стороны руководителя не должно исходить никакого негативного отношения к восстановленному подчиненному, напротив, его обязанностью становится предоставление должным образом оборудованного рабочего места.

Нужно ли просить компенсацию и ее размер?

Расторжение трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя с нарушением требований действующего законодательства, зачастую оборачивается судебным разбирательством. В результате организацию обязывают восстановить сотрудника на прежнюю должность. Но, все эти действия осуществляются в течение достаточно длительного времени. При этом гражданин не может официально трудоустроиться в другую организацию, соответственно, теряет трудовой стаж, регулярный доход и испытывает прочие неудобства.

Если суд признал действия директора предприятия необоснованными и встал на сторону работника, то последнему полагается восстановление на прежнем рабочем месте и компенсация за вынужденное время простоя.

В основе расчета лежит усредненная величина ежемесячно получаемой заработной платы. Учитывается сумма, заработанная в течение предшествующих 12 месяцев. Не рассматривается только временная нетрудоспособность и положенное время отдыха. Итоговый размер компенсационной выплаты определяется по следующей формуле:

  • КВ – сумма, компенсирующая время вынужденного нахождения без постоянного места работы;
  • ЗПср. – среднее значение ежемесячного дохода;
  • ДП – число «прогулянных» дней.

Рассмотрим на наглядном примере: Сухорукова Т.Е. работала на предприятии «Надежда» в должности гардеробщицы. 15 апреля 2017 года работодатель принял решение о прекращении с ней трудовых взаимоотношений в соответствии со ст. 79 ТК РФ, то есть в связи с окончанием срока действия договора. Гражданка обратилась с исковым заявлением в районный суд, так как считает, что имеет место быть нарушение ее прав.

В процессе рассмотрения дела выяснилось, что действия работодателя действительно являются незаконными, так как вышеуказанный договор попросту не существует. Соответственно, гардеробщице Сухоруковой не было известно о том, что она принимается на временную работу. Приказ о расторжении трудовых взаимоотношений не предоставлялся ей для подписи, что представляет собой грубое нарушение действующего законодательства.

В результате недобросовестного поведения работодателя гражданка осталась без постоянного места трудоустройства и без стабильного источника дохода, что привело к моральному потрясению. Сухоруковой осталось менее 2-х лет до наступления пенсионного возраста, что значительно усугубляет ситуацию, так как существенно затрудняет поиск нового места работы.

Результатом судебного разбирательство может стать вынесение решения не только о восстановлении на прежнем рабочем месте, но и требование о компенсации времени вынужденного нахождения в безработном положении и причиненного морального вреда.

После этого руководитель должен распорядиться об издании соответствующего приказа, аннулировании записи об увольнении и внесении новой, а также о расчете компенсационной выплаты.

Как составить исковое заявление – образец

К составлению искового заявления следует приступать только в том случае, если гражданин сомневается в законности поведения работодателя при расторжении трудовых отношений.

Нижеприведенная информация считается обязательной к включению в данную бумагу:

  1. Наименование судебной инстанции, в которой будет проходить разбирательство. В соответствии с нормами ГК РФ, трудовыми спорами должны заниматься районные суды (или городские, если речь идет о небольшом населенном пункте, который не делится на районы). При подаче заявления следует учитывать территориальную принадлежность – отталкиваться следует от места юридической регистрации предприятия, а не от собственной прописки. Исключительной считается ситуация, когда гражданин трудился в филиале, а головная компания располагается в совершенно другом городе.
  2. Собственные персональные данные, контактную информацию, а также место прописки и фактического места проживания. Данные сведения необходимы судейскому составу, например, для своевременного уведомления о месте и времени проведения заседания.
  3. Полное название фирмы/ФИО предпринимателя, а также место его официального расположения.

Вслед за вышеописанной шапкой должен следовать основной текст, состоящий из следующей информации:

  • продолжительность выполнения должностных обязанностей на благо ответчика;
  • полное наименование статьи трудового кодекса, которая лежит в основе расторжения трудовых взаимоотношений;
  • обоснование собственного мнения о несоблюдении работодателем законности при увольнении;
  • доказательная база, касающаяся противоправного поведения директора фирмы, если таковая имеется;
  • основное требование или желаемый результат.

Исковые заявления достаточно часто поступают со стороны несправедливо уволенных сотрудников, но их основной целью является не восстановление на прежнем месте работы (хотя, это тоже бывает актуально, например, если человек приближается к определенной возрастной отметке), а компенсация полученного вреда и аннулирование записи в трудовой книжке.

Например, если начальника отдела уволили в соответствии с мнимым дисциплинарным нарушением, то он однозначно пожелает избавиться от подобной записи в трудовой книжке, так как она может стать существенным препятствием при последующем трудоустройстве. Да и потерянное время не каждый хочет компенсировать собственными накоплениями.

Образец искового заявления о восстановлении на работе

В Первомайский районный суд г. Калуги

610008 г.Калуга, ул. Дрелевского, д.26

Истец: Иванов Виктор Сергеевич

место жительства: 613045 г. Калуга,

ул. Ленина, д.65, кв.39

тел.

Ответчик: ООО «Проммонтаж»

место нахождения: 610089 г. Калуга, ул. Северная, д.98

тел.

Исковое заявление

о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка

за время вынужденного прогула

Я, Иванов Виктор Сергеевич, с 26 марта 2011 г. работал у ответчика в должности инженера — энергетика, затем, с 3 мая 2011 г., — главным энергетиком, что подтверждается приказами от 25.03.2011 г. № КМ7 л/с (приложение №1), от 03.05.2011 г. № 15-1 л/с, трудовым договором от 25 марта 2011 г., № 378 (приложение №2), дополнительным соглашением к трудовому договору от от 01 июня 2011 г. (приложение №3), а также записями в моей трудовой книжке (приложение №4).

05 сентября 2012 г. я подал ответчику заявление о расторжении со мной упомянутого трудового договора по соглашению сторон (приложение № 5).

После подачи заявления в беседе со мной заместитель генерального директора по кадрам Широкова О.Ю. предложила мне не увольняться, а также сказала, что если я буду настаивать на увольнении, то меня уволят с работы по инициативе администрации.

14 сентября 2012 г. инспектор отдела кадров Евтюхина А.А. вручила мне для ознакомления приказ генерального директора от 14 сентября № 450/к о необходимости представления мною письменного объяснения (приложение №6).

Из содержания приказа следовало, что я, как главный энергетик, не осуществлял должного контроля за работниками по выполнению работ на объекте «Устройство блочной газовой котельной в д. Слободка» по монтажу системы ОДК (оперативно – дистанционный контроль), в результате чего не была выполнена пайка соединяемых проводников и нарушено требование технической инструкции и СП 41-105-2002. В приказе говорилось, что получение от меня объяснения необходимо для применения ко мне меры дисциплинарного взыскания.

Поскольку в приказе значилось, что основанием для его издания послужил рапорт начальника отдела технического контроля Петрова В.В. от 14.09.2012 г., с которым администрация меня не ознакомила, ставить свою подпись в ознакомлении с приказом я отказался.

18 сентября 2012 г. генеральным директором Сидоровым Г.Ш. был подписан приказ № 456/к о применении ко мне меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (приложение №7). Согласно приказу я увольнялся в связи с неоднократным неисполнением своих должностных обязанностей, выразившихся в неисполнении приказов генерального директора. Какие именно приказы я не исполнил, не уточнялось, и до сегодняшнего дня мне об этих приказах ничего не известно.

Приказом генерального директора от 18 сентября 2012 № КР106 л/с трудовой договор со мной был прекращен и я был уволен с работы за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ) (приложение №8).

Считаю свое увольнение незаконным по следующим основаниям.

Поскольку приказом № 450/к от 14 09.2012 г. мне вменялось то, что я не проконтролировал работы по пайке соединяемых проводников при устройстве блочной газовой котельной в д. Слободка и предписывалось написать объяснение по данному факту, я понял, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения было ко мне применено именно за этот дисциплинарный проступок, т.к. у меня имелись 2 выговора, объявленные мне приказом № 277/к от 28.04.2012 г. (приложение №10) и приказом № 365/к от 10.07.2012 г. (приложение №11).

Между тем каких – либо приказов о пайке соединяемых проводников на объекте я не только не получал, но считаю, что и не мог их получать, поскольку лицом, осуществляющим строительства данного объекта, согласно акта освидетельствования скрытых работ от 08.12.2011 г. (приложение №9), являлся ЗАО «Эталон» (указанный акт я получил у начальника ОТК Петрова В.В. в день своего увольнения и снял с него копию). Я же работал в другой организации и трудовыми отношениями с ЗАО «Эталон» связан не был, хотя и не отрицаю того факта, что работники нашего предприятия, в том числе и я, для работы на этот объект направлялись.

Согласно названного акта к освидетельствованию комиссии в составе представителей Заказчика ( «Управление по газификации и инженерной инфраструктуре»), лица осуществляющего строительство ( ЗАО «Эталон»), лица, осуществляющего подготовку проектной документации (ООО «Инжиринговый центр»), лица, осуществляющего строительство, выполнившего работы, подлежащие освидетельствованию (ЗАО «Эталон») были предъявлены следующие работы по объекту в Слободке: соединение сигнализирующих проводов системы ОДК на всем участке теплотрассы (п.1 акта). Здесь стоит отметить, что представителем лица, осуществляющего строительство по вопросам строительного контроля был начальник отдела технического контроля Петров В.В., рапорт которого и послужил впоследствии основанием к изданию приказа о моем увольнении (см. приложение №7). Меня в состав этой комиссии никто не приглашал.

Согласно п. 6 акта, подписанного всеми членами комиссии, включая Петрова В.В., работы по соединению сигнализирующих проводов ОДК выполнены в соответствии с проектной документацией, а это значит, что при соединении проводов должна была быть произведена и их пропайка в соответствии с требованиями технической инструкции и СП 41-105-2002, нарушение которых приказом №450/к вменяется мне. При отсутствии пропайки комиссия на основании упомянутой технической инструкции и СП 41-105-2002 не имела права разрешать производство последующих работ, т.е. работ по устройству термоусаживаемых муфт, поскольку после проведения последующих работ пропайка сигнализирующих проводов невозможна (термоусаживаемые муфты закрывают места пропайки).

Между тем, в акте (п.7) записано, что разрешается производство последующих работ. Получается, что 5 членов высокой комиссии, целью которой являлась проверка работ по количеству и качеству, проигнорировали отсутствие пайки проводников и разрешили продолжить работу дальше, а я, не принимавший участия в работе комиссии, должен нести ответственность за отсутствие пайки. Здесь следует отметить, что в акте комиссии не сказано ни слова о том, что пайка отсутствует. А ответчик, в доказательство отсутствия пайки приводит в приказе об увольнении рапорт Петрова, составленный через 10 месяцев после того, как Петров в составе комиссии проверял ОДК, включая наличие пайки. Выходит, что Петров, зная, что пайки нет, 10 месяцев молчал и доложил о ее отсутствии генеральному директору только тогда, когда я написал заявление об увольнении.

Я считаю, что руководство ответчика в приказе о моем увольнении умышленно не указало время совершения мной правонарушения, т.е. время, когда я должен был проконтролировать пропайку проводов. Ведь если бы оно это сделало, то сам приказ стал бы доказательством того, что дисциплинарное взыскание применено ко мне в нарушение сроков, установленных статьей 193 ТК РФ.

Я утверждаю, что все последующие этапы работ были проведены в декабре 2011 г. В этом же месяце траншея, в которых находились трубы, была закопана. Все это я видел лично. И у меня имеются соответствующие фотографии, которые я получил с сервера ответчика.

Для того, чтобы представить доказательства отсутствия пропайки проводов после составления акта комиссии нужно было выкопать трубы на участке теплотрассы ( примерно 100 метров), размонтировать их (длина каждой трубы – от 1м до 6 м) и составить об этом акт. О существовании такого акта мне ничего неизвестно. Таким образом, увольняя меня, ответчик даже не потрудился представить мне доказательства отсуствия пропайки. Считаю, что рапорт Петрова В.В. таким доказательством являться не может.

Наконец, если допустить, что пропайка не была проведена, то утверждать, что виновником этого являюсь я, по меньшей мере безосновательно. Но если допустить и это, то администрация была не праве накладывать на меня дисциплинарное взыскание, поскольку в силу статьи 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Ко мне же оно было применено спустя 10 месяцев.

По изложенным обстоятельствам приказ о своем увольнении я считаю незаконным, поскольку увольнение произведено с нарушением требований статьи 193 ТК РФ, а именно сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В результате незаконного увольнения мой вынужденный прогул составил 19 дней.

19 августа 2012 г. я направил ответчику заявление о выдаче мне справки о моем среднем заработке (приложение №14). Такую справку мне ответчик не предоставил, в связи с чем расчет своего среднего заработка я произвел сам (приложение №15).

Размер моего среднего заработка составил 1809,21 рублей в день.

Сумма среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 34374,99 рублей (1809,21 Х 19 дн.)

В соответствии со ст.ст. 193, 391 – 395 ТК РФ, ст.ст. 131 – 133 ГПК РФ

ПРОШУ:

  1. Обязать ответчика восстановить меня на работе в прежней должности.

  2. Взыскать с ответчика мой средний заработок за время вынужденного прогула в размере 34374,99 рублей.

Приложения:

1. Копия искового заявления для ответчика.

>
Как составить исковое заявление в суд о восстановлении на работе?

5/5 (5)

Как правильно составить документ

Составить исковое заявление можно самостоятельно. Справиться с этим может даже лицо, не имеющее юридического образования и опыта. Но для этого важно ознакомиться с основными требованиями к оформлению, которые указаны в Гражданско-процессуальном кодексе.

Также можно обратиться к юристу, все расходы можно будет взыскать с нанимателя, но только если суд удовлетворит требования заявителя.

Если лицо все же намерено самостоятельно составлять исковое заявление, то нужно отнестись к данной процедуре ответственно, так как исковое заявление является основным документом в гражданском деле.

Учтите! Оформлять заявление в суд нужно следующим образом:

  • в правом верхнем углу листа нужно полностью написать название судебного органа и его место нахождения. В основном исковое заявление по трудовым спорам подается по месту нахождения организации;
  • под названием судебного органа указывается полная информация о заявителе: полностью прописываются ФИО, адрес, место работы и должность, номер телефона, адрес эл. почты;
  • далее прописывается информация об ответчике: можно просто указать полное наименование и адрес организации. Желательно указать полные данные работодателя;
  • после чего нужно кратко описать проблемную ситуацию: когда и по какой причине лицо было уволено, какую должность заявляло лицо. Причину увольнения нужно переписать из приказа или из трудовой книжки, не изменяя формулировки. После чего нужно описать основания, согласно которым лицо считает увольнение незаконным. В этой части заявитель должен ссылаться на нормативно-правовые акты и внутренние документы организации. Описывая правонарушение, нужно четко указать его суть. Так, если истец потребовал компенсацию за причиненный моральный вред, он должен подробно описать, каким образом был причинен вред, и какие материальные расходы этот вред повлек;
  • в просительной части истец должен написать все свои требования. Требования должны быть четко сформулированы и не должны противоречить требованиям нормативно-правовых актов. Также в данной части иска нужно указать способы разрешения спорной ситуации (вернуть на прежнюю должность, выплатить компенсацию, изменить запись в трудовой книжке). Каждое требование следует писать с новой строки. Требования не должны быть слишком длинными, расписывать нужно кратко и четко;
  • под требованиями прописывается перечень документов, которыми истец подтверждает свои доводы. Название каждого документа, справки и свидетельства нужно прописывать отдельно и полностью. Также желательно указать количество листов в приложенном документе. Включать в перечень приложенных документов нужно только те, что имеются на руках. Так как при отсутствии хотя бы одного документа из списка иск не будет принят в канцелярии;
  • и в самом низу искового заявления ставится дата подачи иска и подпись заявителя.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам.

Досудебный порядок

Перед обращением в судебный орган следует постараться решить спорную ситуацию самостоятельно. Одним из способов досудебного разрешения спора является обращение в ГИТ или ФИТ. Эти трудовые инспекции следят за соблюдением нанимателями требований ТК РФ.

Для подачи жалобы в ФИТ и ГИТ не требуется оплачивать государственную пошлину. Чтобы получить государственную услугу, не нужно выполнять сложных действий и процедур. Нужно лишь правильно составить жалобу и подать ее. Оформлять жалобу можно в свободной форме, образец заявления есть на сайте трудовой инспекции.

Если основания обратившегося лица найдут свое подтверждение, то сотрудники инспекции вправе привлечь лицо к ответственности, предусмотренной КоАП РФ. Ответственность за незаконное увольнение предусмотрена статьей 5.27 КоАП РФ.

Сотрудники инспекции вправе привлечь нарушителя к ответственности, но они не вправе взыскать с нарушителя компенсацию и убытки, понесенные уволенным сотрудником. Также трудовая инспекция не поможет в сложных ситуациях, такие споры способен разрешить только суд.

Также при обращении в трудовую инспекцию важно помнить, что на это время течение сроков не приостанавливается. Таким образом, человек теряет 15 дней из предоставленных 30. В некоторых случаях письмо не сразу доходит до адресата, и тогда у уволенного человека остается слишком мало времени для обращения в суд.

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец досудебной претензии о незаконном увольнении:

Запомните! Лучше сразу обратиться в судебный орган, чтобы восстановить нарушенные права и привлечь нарушителя к ответственности.

Изучив материалы дела и выслушав объяснения сторон, суд может восстановить уволенное лицо в должности и обязать нарушителя выплатить компенсацию, а также выплатить заработную плату и т. д.

В трудовую инспекцию лучше обращаться по другим спорным ситуациям: невыплата заработной платы, непредставление законного отпуска, одностороннее изменение условий трудового соглашения и т. д.

Посмотрите видео. Незаконное увольнение работника, что делать:

Порядок рассмотрения заявления по существу

Человек, составляя иск, должен понимать, что все, что указано в иске, должно быть правдой и должно быть подтверждено доказательствами, так как судья будет проверять все основания, указанные в иске.

Все подобные дела рассматриваются с участием прокурора. Прокурор участвует в деле для дачи заключения, однако он вправе заявлять ходатайства и задавать вопросы участникам процесса.

Рассмотрение дела осуществляется следующим образом:

  • судья принимает исковое заявление и выносит определение в течение 5 дней. Суд может вернуть иск или отказать в его принятии, если лицом не были соблюдены требования Гражданско-процессуального кодекса;
  • после принятия иска судья назначает дату подготовки дела к рассмотрению. В указанный день стороны должны явиться в суд. На подготовке судом выясняются обстоятельства дела, выясняется необходимость в предоставлении дополнительных документов. Если сторонами были предоставлены все документы, то судья назначает дату следующего заседания;
  • на главном судебном разбирательстве суд выслушивает пояснения сторон и проверяет доказательства. На этой стадии стороны должны правильно преподнести свои аргументы. Для этого нужно выбрать конкретную тактику, исходя из доводов нарушителя. Узнать то, на что опирается ответчик, можно, запросив у суда копию отзыва на исковое заявление. В конце судебного разбирательства судья определит, достаточно обоснованы требования истца, или нет. Если требования истца полностью обоснованы, то суд сразу вынесет решение. Для этого суд удалится на некоторое время в совещательную комнату и после огласит краткое содержание решения;
  • получить готовое решение суда можно по истечении 5 дней после оглашения.

Важно! После получения решения суда стороны могут его обжаловать, подав апелляционную жалобу. Подать жалобу можно только в течение 30 дней после получения решения.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Может ли работодатель заставить работать сверхурочно, .

Что делать, если работаешь неофициально и работодатель не платит зарплату, читайте по ссылке: https://potreb-prava.com/trudovoe-pravo/chto-delat-esli-rabotaesh-neoficialno-i-rabotodatel-ne-platit-zarplatu.html

Исполнение судебного решения

Если суд в полном объеме удовлетворил исковые требования, то решение должно быть исполнено немедленно. Решение суда сразу обретает законную силу, ждать не нужно. Решение суда может быть исполнено даже тогда, когда истец не получил его.

Заявитель может запросить у суда выписку из решения, и с ней обратиться к нанимателю. Наниматель обязан исполнить решение суда сразу после получения выписки. После обращения заявителя наниматель обязан сразу оформить приказ о восстановлении лица на работу в прежней должности.

Если же нарушитель присутствовал при оглашении решения суда, то он обязан исполнить решение суда сразу же, не дожидаясь обращения уволенного сотрудника.

После вынесения приказа о восстановлении в должности незаконно уволенного сотрудника наниматель обязан ознакомить сотрудника с его содержимым под роспись. Также наниматель обязан сделать запись в трудовой книжке о том, что увольнение было аннулировано.

Со следующего дня работник может приступать к выполнению своих трудовых обязанностей. Препятствовать этому не будет тот факт, что на место уволенного сотрудника был принят новый сотрудник.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Как составить жалобу на работодателя в Трудовую инспекцию?

Уволить нового сотрудника можно по статье п.2 ч .1 ст. 81 Трудового кодекса. При увольнении новому сотруднику предлагается другое место работы.

Иногда наниматели игнорируют решение суда и не восстанавливают уволенного сотрудника на работе. В таком случае необходимо обратиться к судебным приставам. Для этого нужно подготовить заявление и направить его вместе с оригиналом судебного решения приставам. Приставы обладают рядом полномочий и смогут заставить нарушителя исполнить решение суда.

Посмотрите видео. Как составить и подать исковое заявление в суд:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *